基于岗位目标的招聘和面试技巧

课程大纲（2天）

一、课程背景：

松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍；

在当今世界，一个不争的事实是：优秀的企业企业拥有一流的人才；

基于胜任力和基于岗位目标的选材哪个更有效？

为什么需要基于岗位目标进行选材？

基于岗位目标和基于胜任力选材是完全割裂的吗？

面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭；

该如何确定岗位目标？

有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳；

有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾

二、课程目标及收益：

1、 让学员了解面试的方法论

2、 掌握岗位目标的选材方法

3、 掌握行为面试的STAR或SBO方法

4、 掌握面试追问的3W方法

三、适用对象：企事业中高层管理人员（总监、经理）、人力资源工作者，部分课程也适合总裁、总经理

四、适用方式：公开课或企业内训

五、时间：2天

六、课程大纲：

一、            

招聘的重要性和理念

l  招聘的重要性

l  招聘在整个人力资源管理中的作用

l  错误招聘给企业带来的巨大损失

二、            

确定目标岗位说明书

l  1、确定岗位的说明书

l  岗位说明书的格式

l  岗位说明书的要求

l  岗位说明书和岗位分析或SOP的区别

三、            

确定招聘岗位的预期业绩

l  确定该岗位的目标

l  岗位目标的两大分类：KPI和项目目标

l  目标选取的基本原则

l  目标的SMART原则

l  确定每项目标的重要程度

l  基于目标确定该岗位候选人的角色

四、            

确定实现岗位目标可能遇到的困难或障碍

l  对每一项目标实现思考可能遇到的困难

l  困难的分类

l  根据困难确定所需要的能力

l  哈维的KSAO模型

l  制定人才标准

l  依据KSAO确定人才标准

l  确定相关的权重

五、            

结构化和非结构化面试

l  结构化面试和非结构化面试的概念

l  结构化面试的要素组成

l  采用1+1 方法使用结构化面试

l  筛选简历的基本要求

六、            

面试方法和追问技巧

1.    面试官的基本素质要求

2.    雇主品牌建设在于细节

3.    面试的六个错误假设

4.    正确的面试假设

5.    行为面试法

l  STAR法或者SBO法

l  案例解析：我如何解决商场的危机？

l  行为面试的4个步骤

l  宝洁公司的8个面试题目

l  行为面试的本质

l  演练：判断以下是行为面试吗？

6.    情景面试

l  情景面试的概念

l  情景面试的假设

l  案例：情景面试的缺陷

7.    面试的追问技巧：3W法

l  什么是3W法？

l  3W代表什么？

l  案例解析：你是如何达成一个你策划好的目标的？

l  演练：请根据题目进行追问？

l  面试的其他两种典型方法

l  案例：为什么西南航空能选到合适的人？

七、            

面试的结束技巧

l  面试结束的技巧

l  为什么需要对方提问？

l  面试的十大误区

l  薪酬谈判的技巧和方法