《目标管理》

主讲：张启民

课程收益：                                            

1、 理解目标的类别、目标的特点、目标与职责之间的关系；

2、 明确目标设置的15大要求；

3、 掌握目标清晰化的方法；

4、 了解影响目标实现的内外部因素分析及解决方案；

5、 掌握如何将部门的工作重点分解转化为工作目标再转化为任务及工作流程的方法；

6、 熟悉目标跟踪与检验的方法；

课程对象：基层、中层部门主管、骨干员工

课程时长：1-2天

培训方式：互动教学，多元学习，分组讨论，角色扮演，体验游戏，工作实例应用。

课程特色：课程中以管理实际场景与案例进行学习，并且结合学员实际的工作问题进行演练，已达到对知识的理解与工具方法的应用。

课程大纲：

第一篇：目标管理概述

案例分析：猎狗与土拨鼠的故事

一、为什么要做目标管理？

二、企业目标的分类

1、时间线：

-长期(5～10年)

-中期(3～5年)

-短期(1～3年)

2、职责线

3、人物线

4、企业的目标：

 经营目标

-管理目标

-工作目标

三、工作目标从何而来

四、工作目标的特点

1、时间性

2、任务性

3、资源性

4、与企业整体的经营目标和管理目标保持一致

五、工作职责与工作目标的关系

1、工作职责≠工作目标

2、工作职责：根据什么，做什么，取得什么结果

3、工作目标是一系列具有阶段性要求和标准的工作任务

第二篇：实践目标管理的15项要求

一、你的年度目标是否包含各项效益指标

二、你的年度目标是否都围绕着企业要求的大方向

三、完成任务的期限是否明确

四、你的年度工作目标中的各个任务是否具体、明确、有衡量标准。

五、你是否不只规定时间和内容，还能向员工解释原因、共同商量实施措施

六、你的年度工作目标是否与下属的主要工作职责相吻合

七、你的年度工作目标是否虽要求严格，但未超出能力范围

八、你的年工作目标是否与现有及将有的人力、物力、财力资源相符

九、你的年度工作目标是否符合司政策与习惯做法

十、一旦年工作目标得以实施，当遇到突发事件时，所需资源是否可以得到补偿

十一、如实施工作目标需要与其他部门或公司合作，双方的责任与义务是否明确

十二、你的下属对自己所承担的目标是否有清楚的认识

十三、你与下属是否一致赞同该目标的实施计划

十四、你的下属是否有该目标实施计划的副本？

十五、你是否与下属确定了检查目标实施进展的日期

第三篇：目标清晰化的管理方法

案例：离终点只有一英里

一、没有目标就没有结果-目标设定法

1、一个信念

2、三个方法

-三级目标法

-以终为始法

-里程碑目标法

二、目标清晰化的辅助工具

1、设定清晰的工作目标

1）、设定符合SMART原则的目标

学员演练：以下目标有没有问题？

2）、SMART常见问题归纳

3）、关于目标难度的设置

2、SWOT分析法

学员演练：用SWOT分析法总结出实体书店目前的情况

3、目标的重点在于量化

第四篇：影响目标实现的内外部因素分析及解决方案

一、外部影响因素：“行业政策、政治和经济形势、法律”等宏观因素;

二、内部影响因素：

1、利益关系人

1）、目标的参与者

2）、目标结果的接受者

2、目标执行团队

1)、群体因素

2)、榜样的作用

3)、权威人物

4）、奖励

3、个人因素

1）、个体能力与先前的成绩

2）、自我效能感

3)、目标的价值(意义)

4)、归因方式

5）、个人心境

第五篇：目标分解的有效方法

一、目标分解的重要性

1、目标只有在分解之后才能变得更加清晰

2、目标只有分解之后才能让大家看到可操作性。

3、目标只有在分解之后オ能让管理者更加有效地跟踪。

案例分析：用目标分解法筹建水晶大教堂

二、目标分解的三原则

1、既要遵循管理逻辑也要遵循企业文化

2、目标要分解到任务层面

3、任务可以并行也可以串行

三、目标分解法：把目标分解成可执行的任务

1、把目标刻度化、阶段化；

2、把任务日常化、流程化；

四、分解企业目标的步骤

1、关键结果领域：KRA

2、岗位目标的分解

第六篇：目标跟踪与检验

一、目标跟踪的关键任务

1、衡量工作进度及其结果

2、评估结果，并与工作目标的标准进行比较

3、对员工出现的错误进行辅导

4、如果发现严重偏差，要找出原因

5、针对原因采取必要的纠正措施或者变更计划。

二、目标跟踪的五大原则

1、及时性

2、重要性

3、明确性

4、经济性

5、遵循优先顺序管理的原则

三、目标跟踪的核心任务

1、收集信息

2、评估信息

3、反馈

四、目标跟踪的挑战

1、跟踪过程使用的资料有偏差

2、不跟踪到底

3、中层管理者的态度或行为

4、只对做得不好的员工进行跟踪

5、没有制订工作追踪计划

五、应对措施：

1、更多地训练

2、更频繁地讨论

3、知错就改

六、员工抵制目标跟踪的原因

七、应对措施

End.