（5）、你先行动起来，让他感觉到真的有这方面的动向，再要求他下决定。

这是我们当时提出来的设想与建议，直到我们咨询培训结束之后的一天里，我接到那位老板的电话，电话里他兴奋的告诉我，他的副总不走了，新公司也成立了，前景不错，联系了几个老朋友，把他们的单子都接过来做了，业务基本稳定，大家信心十足。本来一场公司内部的危机，这样被化解掉了，而且还开了一家新公司，虽然有投入，但等于多生了个孩子，还是自己的，值得执行力培训。

深圳一家酒店老板手下有一年轻的经理人，能力非常出众，同行也有许多单位都曾来挖过墙角，可都不为所动。后来与这位老板聊天时谈到这个问题。我讲这个行业的流动性那么大，加之在深圳这样的地方，人才的竞争本来也很激烈。你是怎么留住这位经理人的呢。这个老板洋洋得意地说道：留人先留心。他用了供车、供房留人才的方法，这是他的同行始终没搞明白的，这个墙角怎么挖不动。

我们经常讲择业是双向的，我们讲现在去人才市场招聘，不像以前一味是以用人单位挑人为主，现在的应聘者对企业也是有要求的，员工也是有期望值的。在企业的发展过程，我们的追求也会跟着不断变化，企业创业期时，我们的追求可能是先活下来就好了，而在企业中的人才他们同样也有他们的追求，我们要能多沟通、多了解他们的需求，我们才能对症下药，采取适当的激励措施。

其实有些方法与形式并不需要你花很多钱，而在于你有没有用心。在上海有一家做面包的连锁店。招聘的都是男员工而且都要结了婚的，公司的员工们在入职时不但要填写自己的个人简历，而且还要填写自己太太的个人简历，其中还包括太太的银行账号。这家公司搞了个“太太基金”，只要自己老公每个月在公司工作出色，她就能得公司打入其账号的奖金。过年、过节员工的太太们还能收到公司的问候和得到一些实惠，生日时还会收到鲜花和礼物。这样的管理多了一份温情与人性化的意识。这样一来，在行业竞争激烈的情况下，同行业的其他公司人员流失率很高，但这家公司的人员却一直稳定，工作效率高，其公司连锁也越开越多。原因很简单，员工回家，太太很关心老公在公司的表现，会支持、会鼓励、会念紧箍咒。

现代的社会再也不是你画几个饼就能充饥的了，中层管理培训老板不能乱承诺，可能你一转身就忘了，但员工会刻骨铭心，一旦你兑现不了你的承诺，那问题就开始多了，这个过程里面是需要你借用许多种方式与工具来实现的。

3、注重内部人才的培育

企业中原有的管理人员跟不上发展需要，空降人才又不能落地生根，那么对企业自身内部现有人员的培养升值，让他们具备一定的管理才能，为企业发展服务，这样才能为企业的长远发展提供持续稳定的人员供给，解决困扰企业的人才配置的瓶颈。

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