组委会评价：他的最大贡献就是把企业人力资源部最头疼的薪资设计这件事变得简单易行。听了他

的“3E薪资设计”课程，企业只需遵循15个设计步骤，就能有效设计出有针对性的科学的薪资体系。

　　张守春

　　美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业，“美国薪资协会”会员，曾任世界著

名跨国公司朗讯集团人力资源总部薪资管理经理，联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业

(ChinaRen、Sohu)人力资源经理，华泰保险人力资源总监。并先后担任新浪网、新华人寿、五矿集团有

色公司长期人事顾问。

　　作为人力资源领域的著名培训师和顾问，张守春最擅长讲3E薪资设计、绩效管理、面试技巧这三门

课程。但在这三门主打课程中，影响力最大的当属他的“3 E薪资设计”课程了。

　　张守春的“3E薪资设计”课程是他在多年的人力资源管理和顾问经历后想把复杂而困难的企业薪酬

设计变得简单化的一种努力。讲薪资设计的培训师很多，但张守春讲的这门课却以15步就能设计出一个

企业独具特色而具科学性的薪资体系而显得独具特色。

　　薪资设计傻瓜化

　　所谓的3E，代表的是外部均衡性(External Equity)、内部均衡性(Internal Equity)、个体均衡

性(Indivadual Equity)这三个词。因为这三个均衡性是薪酬设计的根本原则，是薪酬经理所致力于追

求但很难全面实现(因为它们三者之间会互有矛盾)的最高薪资设计境界，而且这三个词组都有一

个“Equity”，为了简化记忆，张守春就把这三种均衡性合称为3E。

　　“外部均衡性”主要是指雇主的薪酬要符合合理的行业市场定位。这里张守春强调一点，并不是企

业的岗位的工资水平在对应的市场上定位越高就越算是外部均衡。“我们只强调达到合理的市场定位”

。比如，如果一家公司的战略决定了他们的用人标准是低端岗位进人，内部培养提拔，来填充高端岗位

。那么，它在薪资设计时就要求低端岗位的工资在市场定位要高，高端岗位则可以较低。

　　“内部均衡性”指的是雇主的每个岗位员工的工资要与该员工所创造价值的比值均等。这里会牵涉

到岗位测评的技术和方法。

　　“个人均衡性”是指雇主根据员工个人价值的差异而给予不同的报酬。最简单的应用，就是对于从

事同种工作的员工，优秀工人应比差一些的工人得到的工资高。员工个人价值因素包括资历(为雇主工作

的时间)、贡献、工作业绩。这里就牵涉到了怎样对员工进行合理的绩效管理问题。

　　3E薪资设计整个过程共分两大部分15步，其中前6步是岗位测评部分，从第7步往后是薪资结构设计

部分。15步走完后，就会得出固定工资、变动工资及月总收入的三条曲线，这是企业薪酬各部分发放的

重大依据。张守春说，任何企业，任何学员，只要按这15个步骤走，就能设计出只属于自己公司的科学

严谨而不失灵活性的薪资结构。

　　但张守春还嫌这个方法不够简单，因为这15步得用到复杂的Excel操作来设计薪资曲线和结构，对

于Excel还不怎么熟的学员来说，它看起来的确还有点麻烦。于是他又专门组织软件人员开发了一

个“3E薪资设计系统”，真正使薪资设计“傻瓜化”了！目前，张守春的“3E薪资设计系统”已经被国

内二百多家知名企业购买和使用。

　　3E核心：把“公平”放在第一位

　　对于3E薪资设计课程的核心思想，张守春说：“薪资设计不应把激励放在第一位，而应把‘公平’

放在第一位。如果雇员认为报酬的分配程序是公平的，他们往往会认为实际回报也是公平的。也就是说

，设计回报过程的公平性非常重要。”

　　张守春指出，目前许多企业的薪资级别和幅度，都是上面的管理部门主观定下来的，很难实现岗与

岗之间，人与人之间的合理公平性，同时往往由于固定工资少而导致对员工的吸引力不高，出现外部均

衡性的问题。在薪酬体系的设计和实施中，多数企业也还是把整个过程一味封闭在人事部门手里，员工

和经理们普遍对之表示不了解、不认同，它的激励效果自然也就难说了。

　　企业要想让自己的薪资体系能够吸引、留住和激励员工，在薪资体系刚开始设计时就应注意员工参

与的机制。薪资设计的基础数据和信息应该首先从员工处收集，这样薪资分析人员在设计时使用这些信

息，就可以真正满足员工的需要。这些参与的员工应该来自各个部门，职位上兼顾高中低，并且要能找

到其对应的市场岗位，以便对比市场价格。

　　企业可以收集员工对薪资机制和公司政策的了解程度的信息，还可以进一步让员工参与设计和制定

薪资结构。一些研究表明，即使员工能够了解到薪资信息，他们有时却不能正确地理解这些信息。所以

有关报酬水平的竞争政策、公司的承诺和升职、薪金提升的关系等薪资体系的特征也应被众人所了解。

　　对于绩效考核与奖金挂钩的问题，张守春建议应当注意适当脱钩。“绩效与奖金挂钩太紧，会使员

工将获得奖金作为动力和目的，而忽视了战略目标，从而使奖金和薪资的激励作用变得很有限”。

　　为此他建议企业在绩效考核中引入绩效考核系数，使绩效考核分数与奖金之间实现适当脱钩。比如A

员工的绩效考核分数是82分，绩效考核系数是1.2-1.7，系数不同决定了奖金不同。这时，主管认为A员

工的潜力比较大，或者任务本身难了一些，或者A的工作态度非常积极热情，那么主管可以给他1.7的高

分，从而多发了一些奖金给他。这样做可以避免纯粹量化考核可能带来的不公正性。

　　由于行业背景不同，战略不同，企业文化不同，企业所衍生出的薪酬和绩效管理的方式方法也会是

不同的。所以张守春强调要根据不同企业的特点来设计相应合理的薪资结构。在薪资方面，张守春认为

目前大多数企业存在的最大问题是“企业的薪酬设计和企业战略之间的联系还不清晰”。

　　我就是喜欢讲笑话

　　尽管自己的课程受到了许多学员的欢迎，但张守春也承认，企业薪酬的确定是件非常难的事情，没

有一种方法能把一个企业的薪酬问题全部搞定，而且，所有讲薪酬的课程其理论基础都大同小异。所以

他现在面临的挑战就是如何把这个已经“傻瓜化”的标准版的薪资设计方法再变得灵活一些，深入一些

，。

　　听过张守春讲“3 E薪资设计课程”的学员无不对他的

幽默记忆深刻。生性活跃的他不怎么爱一板一眼的说话，但当你听完，其实他讲的还是关于薪酬的话题

。“我这人爱讲笑话，爱讲故事。因为我的这个课是要学员一步一步跟着我做的，不调节一下气氛学员

可能会觉得上课很枯燥”。
　　张守春的3E薪酬培训已有近百场，目前学员已累积三千人。经常上课讲故事，时间一长他有了一个

副成果：研究古代名人的薪酬管理办法。为此他还翻看过一些古籍，也写过一些这些方面的文章。“比

如商鞅的薪酬绩效管理体系，我就很感兴趣”。