这篇文章其实还应该更早点写出来，但市场总是这样：没遇到的问题就算不上是问题。

我国的管理培训市场已经运作了十几年，虽说这几年才真正火爆起来，可问题在前几年就已经显现：大量的国企、民营企业甚至外资企业的员工接受了大量培训，甚至同一个话题经过改头换面被再次用来给员工培训，但企业希望员工通过培训解决的问题并没有解决，于是企业负责人发出了感慨：不是我不想培训，可培训确实无法解决问题啊！

这个问题我们需要换个角度看。其实在企业里面，有些问题通过培训可以解决掉，比如技术问题、操作问题等。什么样的培训效果不太好呢？经过这些年的总结提炼发现，凡是涉及到“人”的培训往往结果不尽如人意。原因很简单，人要改变需要至少三个因素同时发生作用：一是个人意愿，二是个人能力，三是个人所处的环境。

举个简单的例子。大多数企业发展到相当程度的时候，都会面临如何建立和完善绩效管理系统，于是绩效指标是否需要量化，绩效指标需要多少才比较合适成了很多绩效负责人的难题。可在进行培训的时候，大多数问题最终都会落到领导不全力支持、干部和员工有抵触等方面来。这是典型的技术问题入手，人文问题卡脖子。学会了指标的制定，但拿回去用不上，因为领导层就有冲突和矛盾，最后只能不了了之。

因此，在对待培训能否见效这个问题时，需要清醒客观地认识到，培训只是提供了改变的知识和信息，但改变不了学员的意愿和学员所处的大环境，甚至连学员的能力都无法影响。如果一个培训机构还在拼命地给客户学员灌输管理知识，那当然就会碰到瓶颈，而这个瓶颈在各高校EDP中心更加明显。

相信各高校EDP中心都面临过、或正面临着这样的尴尬：客户学员学习过了感觉不错，但在来年询问课程的时候，往往都会扔下这句话：这些课程都学过了，还有没有新课程？于是，EDP的老师们就拼命去市场上寻找新主题、新老师，以求用不同的方式展现相同的内容。是的，市面上的老师层出不穷，但EDP的老师们心里面很清楚，这都是“新瓶装旧酒”。思考深入一点的老师就会想到：是不是什么地方出了问题？

其实这个问题的根源就在于：培训只是提供了知识，知识如何转变成生产力还需要其他问题的解决才能实现。近来，跟部分高校的EDP中心的老师谈起这个问题，大家深有同感，那就是EDP中心的发展已经到了瓶颈期，谁越早的认识到问题、谁越早地解决好了这个问题，谁就能再次在培训的延伸产品市场上领先于对手，谁就能获得更好的发展机会。

因为，市场永远只认领头羊。高校的EDP中心们，希望就在现在，希望就掌握在自己的手中！