发布于《经理人》2014年3月刊

案例：

    我是一家小型外贸企业的总经理，公司主要是生产与采购一些精美的用于室内装饰的工艺品，销往欧洲与北美市场。随着欧美市场的消费萎缩，整个外贸行业都深受影响，尤其我们这种出口非生活必需品的企业，受到的冲击更为严重。前几年，公司还能勉力支撑，但是去年一年整体业绩下滑得十分厉害，出现了较大的亏损。由于公司整体形势不佳，已经有一些员工私下透露出准备骑驴找马，找到合适的去处就走人，其中有几位还是我较为器重的中层管理者。而且在亏损严重的情形下，往年年底常规的年终奖金、业绩奖励等物质激励，去年年终也无力实施，使得员工私下怨声载道，这样的变化可能进一步削弱了他们对公司的信心。在无法进行物质激励的情形下，我们现在有没有什么别的办法来激励员工士气，留住员工在新一年里共同拼搏？

案例解析：
    在公司面临业绩下滑、福利不足以满足员工需求的时候，员工会丧失对供职企业的安全感与信赖感、会对自己的未来产生迷茫，必然会有人产生“人往高处走”的想法。然而对于企业而言，“老员工”就是财富，就是企业在新一年得以顺利发展的最佳保障，因此往往年底企业高层都会有不可避免的扼腕之痛。结合公司情况,公司目前正处于发展的瓶颈期“老员工”更是公司的法宝，他们清楚公司发展历程，了解公司文化、商务模式、业务流程、各项制度，部门之间、员工之间的沟通磨合融洽，各项工作驾轻就熟，工作效率有得保证，留驻他们便是为企业创造财富，如何在企业业绩下滑的同时降低员工的离职率，以下给出如是建议：
    首先，进行经营情况分析并向主管及所有员工说明，清晰展示公司目前的经营困难和机会。建议从近两年的经济形势与市场需求，分析外贸行业所受到的冲击和影响；整合近两年的营业情况，清晰解读公司面前面临的经验形势；针对公司产品本身，整理近2-3年销售记录数据，分析销量降低的症结，重点在于从产品和销售能力本身找原因；收集未来1年外贸业相关的政策与信息，结合国外商家的反馈意见，将产品优势做清楚分析。尽量收集和整理完整的数据，清楚直白的向员工说明公司目前的困难与机会，告诉公司所有员工，跟公司一同发展未来面临的可能，让员工清楚了解公司的业绩情况与发展方向。
    其次，制订困难期应对策略及整体思路、方案。结合上述对公司经营情况的分析，确定公司未来3-5年的发展战略，制定未来1年公司发展的关键目标，设定困难期应急策略。特别在经营困难阶段，更要向主管和员工清楚地说明可实现的目标和影响因素，去除华而不实的宣传口号，多制订实际可行的具体措施。
    第三、与所有重要的人员进行一对一地进行沟通。高层会议，选定重点沟通对象，并选择沟通对象愿意倾诉的高层或上级担任负责人，并对负责人进行培训和思想的统一；针对不同岗位、层级的员工拟订针对性提纲；选择轻松的沟通场所，不要让对方有拘束感和压力，在访谈过程中以平等的姿态，商讨未来的态度与其沟通，获取其真实想法，哪怕其抱有离职的想法，在沟通的全过程中，注重传递高层对公司发展的信心和决心。最后，整合沟通内容，进行客观的整理和分析，掌握员工对公司的认知，并总结公司在管理中的疏漏以及需要进一步加强的地方。
    第四、根据沟通结果设定可达成性的各类经营目标和激励措施与所有人员交流，并确定人员去流意向。目标设定围绕公司年度经营总指标进行分解，并建立物质激励与非物质激励并行的管理机制。物质激励多体现在工作业绩的完成上，可以业绩目标实现情况增加奖金和福利的比例，增设团队和个人奖励；在非物质激励上，增设团队评比，优秀员工评选，对工作表现突出的员工给予及时的鼓励；根据公司实际情况建立激励机制，与中高层沟通确认并表决通过，并向所有部门和员工宣布，由部门负责人深入落实制度要领。在制度下达的同时，各部门负责人需对部门员工进行沟通，了解激励制度的反馈意见与去留意向，并将可能流失的员工信息及时报备人力资源部。
    第五、注重情感账户的建立。公司在发展过程中，必定会遇到困难与瓶颈，而在企业留人的关键因素中，公司的薪酬、制度、企业文化、事业发展、公司前景，是员工尤其注重的，然而随着管理理念的深入发展，“人性”逐渐在管理中体现出更重要的功能，“情感留人”越来越体现出其优势与价值。情感留人并不是通过短时间的嘘寒问暖就能建立的，而是需要长期的注入关怀、责任、温暖的态度，让员工在企业工作能产生幸福感，能产生与企业共存亡的主动意愿，能产生为公司生存而拼搏的决心。建立情感账户需要企业核心高层管理者的长期坚持，做到真正关心员工，多与员工沟通，在公司面临困境的时候亲力亲为，带领员工冲锋陷阵，随时给员工信心与关注感，营造同甘共苦的企业氛围。
    第六、制订绩效监督和管理机制，有效管理过程绩效。
1）首先分解各部门经济目标，确保目标落实到个人；
2）梳理个人工作关键事件，由人力资源部审核，修正最终制定可操作性的绩效考核指标，根据岗位不同，设定合理的考核方式和考核维度，并将考核结果与激励机制挂钩。
    最后、加紧人员的招聘与调整，确保经营目标的需求。人各有志，采用任何手段都只能是降低人员的流失率，而不可能完全消除，清楚掌握公司人员现状，建立人才储备预案，是保证企业顺利运营的必要手段。根据年度经营目标预测人力需求，结合各部门上报的人员流失预测，招聘相应数量的储备员工，试用并留用满足岗位要求的优秀员工，从而避免由于员工流失而造成的负面影响。