挣钱与理财，挣钱是理财的前提，挣钱是基数，理财是放大器。“挣身价”是另外一种思考，即如何把基数做大。
一个业务员，刚开始没身价，只能拿保底工资。随着业务熟练程度提高，业绩增加，收入增加了，挣钱更多了。但是，身价可能还没有变。
什么是身价？就是你还没有做出业绩，但是别人已经认同了你的能力，并愿意支付很高的薪水。比如，一个管理大师给企业做顾问，少于100万是请不动的，这就是身价。如果管理大师做顾问拿的是销量增长的提成，那就不是身价。
如果你嫌工资不满意，要求加薪，上司没同意，于是，你辞职了。这说明在上司眼里，你的身价没有变化。如果老板同意了你的加薪要求，说明你的身价提高了。
身价有两种，一种是内部身价，另一种是外部身价（市场身价）。
有一些人，长年在一个企业工作，职务、薪水不断增长，似乎身价也在不断上涨。然而，一旦离职，很难找到相对应收入的工作。因为原来的身价只是内部身价，市场不认同。
上述现象很常见。有些人觉得自己在企业的贡献很大，对待遇不满意，认为凭自己的“本事”，可以获得更高的收入。然而，有些人可能会忘了，没有老板（上司）的提拔，你自己的本事可能不足于承担这么高的职务，或获得这么高的收入。这类人往往自视过高，忘了如果不是老板（上司）“罩着”，你可能不会有这样的身价。这类人的结局往往是跳槽越来越频繁，职务越做越低，待遇越来越低。
每个人工作有两份报酬，一份是现在的收入，另一份是未来的收入。未来的收入就是身价的提升。
一个非常优秀的导购员提升为店长，作为优秀的导购员，他的收入可能下降了；作为店长，他的身价提高了。
一个人收入的提升大致有两个渠道：一是在现有身价基础上，业绩的提升带来收入的提升；二是身价的提升带来收入的提升。以我所在公司为例，从工资角度看，店长比导购员高；从业绩提成看，店长可能比优秀导购低（因为店长是导购平均绩效的倍数），但因为店长可以入股分红，那么如果不考虑绩效，店长的基本收入远远高于导购员，这就是因为店长的身价高于导购员。
有人爱跳槽，跳来跳去，身价没变。等到年龄稍大，跳槽也没人要了，就不值钱了。即使原来有很高的收入，也会降下来。
身价的提升与业绩的提升不同。业绩提升了，身价不一定提升。身价的提升通常有下列几个渠道：
一是职务的提升。一名高管与一名员工，工资差异巨大，这是身价决定的，与业绩无关。而职务的提升由两个因素决定：一是因为个人能力突出而提升职务；二是企业快速发展，创造了更多的新职务，更多的人得到提升。或者说，一种是在职务总数不变的情况下提升；另一种是职务总数增加的情况下提升。
二是职责与权限的变化。或许职务并没有提升，但职责与权限发生了变化，身价由此提升。
三是独特的贡献。比如，把规模很小的产品或公司做大了，因此身价不一样了。
四任职企业影响力的变化。比如在一家企业任职，或许本人对企业的贡献并不大，但因为企业很成功，本人的身价也因此变化。
有人说，现在的人很功利，只注重眼前利益，我认为这很正常。注重眼前利益是多数人的天性，关注长远利益是少数的悟性。
我非常欣赏一个关于战略的定义：战略就是现在做的事情，不仅有现在价值，而且有未来价值。或者说，战略就是现在工作的积累。
员工当然要关心目前的收入——特别是那些“月光族”的一线员工，但能否在关心现在收入的同时，也做一些能够提升身价的事情。当提升身价的工作积累到一定时候，身价自然就提升了——这就说给员工听的。
员工的高度可能只能够考虑到当前收入，还没有思考未来，那么，管理者能否说服、提示员工？——这是说给管理者听的。
作为一个企业的负责人，员工在企业工作，企业带给了员工什么？
我的思考是：员工应该获得一份行业平均偏上的工资，以及不断上涨的身价。对于员工的收入，我有一个观点：工资不高，收入不低。工资不高，如果你没有身价，起点工资符合中等偏上就可以了——这是由市场决定的。收入不低，要靠身价的变化去获得。如果一名员工，入职一年就当店长或区域经理，身份与普通员工不一样了，收入当然提高了。与他（她）同时参加工作的同事相比，可能同事还是普通员工，那么相比于他（她）的同事，他（她）的收入无疑是提高了。
即使这名员工离开了企业，因为有了身价，那么，也可以在其它企业获得较高的青睐。
一个业务员，刚开始没身价，只能拿保底工资。随着业务熟练程度提高，业绩增加，收入增加了，挣钱更多了。但是，身价可能还没有变。
什么是身价？就是你还没有做出业绩，但是别人已经认同了你的能力，并愿意支付很高的薪水。比如，一个管理大师给企业做顾问，少于100万是请不动的，这就是身价。如果管理大师做顾问拿的是销量增长的提成，那就不是身价。
如果你嫌工资不满意，要求加薪，上司没同意，于是，你辞职了。这说明在上司眼里，你的身价没有变化。如果老板同意了你的加薪要求，说明你的身价提高了。
身价有两种，一种是内部身价，另一种是外部身价（市场身价）。
有一些人，长年在一个企业工作，职务、薪水不断增长，似乎身价也在不断上涨。然而，一旦离职，很难找到相对应收入的工作。因为原来的身价只是内部身价，市场不认同。
上述现象很常见。有些人觉得自己在企业的贡献很大，对待遇不满意，认为凭自己的“本事”，可以获得更高的收入。然而，有些人可能会忘了，没有老板（上司）的提拔，你自己的本事可能不足于承担这么高的职务，或获得这么高的收入。这类人往往自视过高，忘了如果不是老板（上司）“罩着”，你可能不会有这样的身价。这类人的结局往往是跳槽越来越频繁，职务越做越低，待遇越来越低。
每个人工作有两份报酬，一份是现在的收入，另一份是未来的收入。未来的收入就是身价的提升。
一个非常优秀的导购员提升为店长，作为优秀的导购员，他的收入可能下降了；作为店长，他的身价提高了。
一个人收入的提升大致有两个渠道：一是在现有身价基础上，业绩的提升带来收入的提升；二是身价的提升带来收入的提升。以我所在公司为例，从工资角度看，店长比导购员高；从业绩提成看，店长可能比优秀导购低（因为店长是导购平均绩效的倍数），但因为店长可以入股分红，那么如果不考虑绩效，店长的基本收入远远高于导购员，这就是因为店长的身价高于导购员。
有人爱跳槽，跳来跳去，身价没变。等到年龄稍大，跳槽也没人要了，就不值钱了。即使原来有很高的收入，也会降下来。
身价的提升与业绩的提升不同。业绩提升了，身价不一定提升。身价的提升通常有下列几个渠道：
一是职务的提升。一名高管与一名员工，工资差异巨大，这是身价决定的，与业绩无关。而职务的提升由两个因素决定：一是因为个人能力突出而提升职务；二是企业快速发展，创造了更多的新职务，更多的人得到提升。或者说，一种是在职务总数不变的情况下提升；另一种是职务总数增加的情况下提升。
二是职责与权限的变化。或许职务并没有提升，但职责与权限发生了变化，身价由此提升。
三是独特的贡献。比如，把规模很小的产品或公司做大了，因此身价不一样了。
四任职企业影响力的变化。比如在一家企业任职，或许本人对企业的贡献并不大，但因为企业很成功，本人的身价也因此变化。
有人说，现在的人很功利，只注重眼前利益，我认为这很正常。注重眼前利益是多数人的天性，关注长远利益是少数的悟性。
我非常欣赏一个关于战略的定义：战略就是现在做的事情，不仅有现在价值，而且有未来价值。或者说，战略就是现在工作的积累。
员工当然要关心目前的收入——特别是那些“月光族”的一线员工，但能否在关心现在收入的同时，也做一些能够提升身价的事情。当提升身价的工作积累到一定时候，身价自然就提升了——这就说给员工听的。
员工的高度可能只能够考虑到当前收入，还没有思考未来，那么，管理者能否说服、提示员工？——这是说给管理者听的。
作为一个企业的负责人，员工在企业工作，企业带给了员工什么？
我的思考是：员工应该获得一份行业平均偏上的工资，以及不断上涨的身价。对于员工的收入，我有一个观点：工资不高，收入不低。工资不高，如果你没有身价，起点工资符合中等偏上就可以了——这是由市场决定的。收入不低，要靠身价的变化去获得。如果一名员工，入职一年就当店长或区域经理，身份与普通员工不一样了，收入当然提高了。与他（她）同时参加工作的同事相比，可能同事还是普通员工，那么相比于他（她）的同事，他（她）的收入无疑是提高了。
即使这名员工离开了企业，因为有了身价，那么，也可以在其它企业获得较高的青睐。
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