更换工作地点 单位不好把握

　　在企业经营过程中，无论从事何种工种的劳动者，其工作地点都可能因工作需要发生一些变动。尤其是做业务、销售等类型的员工，更会离开劳动合同约定的工作地点，到其他地方上班。记者调查发现，这些时时发生的单位变更员工工作地点的做法，稍微处理不当就很容易让单位处于被动甚至输官司。

　　对于工作地点的变更问题，《劳动合同法》强制规定了应当适用协商一致的原则。据此，只要劳动者的实际工作地点与劳动合同签订时约定的地点有所不同，双方就要进行一次协商，并且签署书面协议。如果协商不好，或者之前的劳动合同对工作地点约定不规范，单位将面临输官司，甚至双倍赔偿劳动者。

　　案例

　　约定工作地点“四川”

　　范围过大被判没约定

　　拿到泸州市劳动仲裁委员会15日裁决的败诉仲裁，四川一家食品企业的负责人昨日继续向法院起诉。2002年5月，该企业与员工郭某建立劳动合同关系，让其负责企业的半成品销售工作。两年前，郭某又与企业签订了两年期的劳动合同。双方约定，郭某的工作职位是销售代表，工作地点为四川。

　　因工作需要，企业去年安排他从原来负责泸州市的销售工作，改为负责泸州市下辖县城的销售工作。但郭某表示拒绝。企业的法律顾问肖登国律师说，虽然郭某每天到企业办公室打卡，但打卡后不做任何事情的情形持续了近20天。为了维护公司劳动纪律，根据有关规章制度规定，企业与郭某解除劳动关系。

　　但不久后，企业收到泸州市劳动仲裁委通知，郭某已向其提起申诉，要求企业支付双倍经济赔偿金5.6万元和一个月的代通知金。

　　劳动仲裁委认为，虽然企业在劳动合同补充协议中明确郭某工作地点为“四川省”，但其约定的工作地点范围明显过大，不符合《劳动合同法》关于工作地点的立法宗旨，“四川省”不能视为已约定的工作地点。企业在劳动合同不完备和未经郭某协商同意的情况下，将郭某从泸州市调至泸州市下辖县城工作，其过错在企业。也因此，企业以郭某拒不服从工作安排为由解除了劳动合同关系，理由不能成立。15日，仲裁委裁决：企业向郭某支付经济补偿金2.8万元。

　　委派工作场地不明确

　　不算可派到任何地方工作

　　今年1月，锦江区法院也对一起类似的劳动纠纷进行判决。去年8月，万某接到公司的口头通知，让他移交工作。工作交接后，万某得知公司要将自己调到广元地区工作。对此，万某根据自己的家庭实际情况，当即以书面形式提出不适合到广元工作的汇报，但遭拒绝。对于万某提出的“希望与公司协商解除劳动合同”的书面申请，公司仍要求他执行调令，并不愿协商。

　　随后，面对没有去广元分公司报到的万某，该公司以他无故旷工为由，单方面作出解除劳动合同的通知。锦江法院一审判决，公司向万某支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金11万余元。

　　公司败诉的一个主要原因，就是原劳动合同中约定的工作地点除了公司办公场所外，也包括公司委派的工作场地，但“委派的具体工作场地”并不明确，不能认定可以根据合同约定将员工委派到任何地方工作。

　　“这关系到劳动者的工作生活环境变化及就业选择问题，应当属于对劳动合同的变更。”法官解释，在就变更工作地点的问题用工双方未达成一致意见的情况下，公司单方面解约属于违法行为。

　　点评

　　自主用工权和经营管理权

　　也应受到法律保护

　　“郭某是销售代表，企业与其约定的工作地点是‘四川省’，即他负责全省行政区域的销售。这个范围非常明确清楚，针对其工作性质来说是合理的。”   签订劳动合同时，郭某对其可能从事销售的区域范围是清楚确定的，就已能预见到在四川省区域内从事销售工作对其生活是否会造成不便、是否会对其切身利益造成影响。“我认为，只要单位不将郭某调到别的省级行政区域工作，就不属于工作地点的变更。”

　　在锦江法院的判例中，单位和万某约定的工作地点是“单位办公场所及其委派的工作场地工作”。这种约定存在不确定性，即万某在签订劳动合同时不能确定单位可能会委派他去的工作地点，该约定存在约定不明确的情形。该单位与万某的劳动合同缺少了关于工作地点这个必备要求的明确约定。

　　“工作地点就是劳动合同履行地。”  为了防止单位随意性地调动劳动者的工作地点，给劳动者生活带来影响。《劳动合同法》将工作地点的约定规定为劳动合同的必备条款。但是，法律对于工作地点的变更问题的规定采取了一刀切的强制规定，只要劳动者的工作地点与劳动合同约定得不一致，均应当适用协商一致原则。如不能协商一致的，企业不得擅自变更劳动者工作地点。实践中，为了避免承担擅自变更工作地点的不利后果，很多企业采取了大包围式的约定，即约定一个模糊的范围。

　　“这种一刀切的方式对工作地点以及工作地点变更进行强制性规定，不具有合理性。”  虽然《劳动合同法》为了追求劳资关系的平衡而倾斜于劳动者，但劳动者的自由择业权与单位的自主用工权和经营管理权都是独立的、合法的权利，都应当受到法律保护。当工作地点发生变化时，劳动者的自由择业权与单位的自主用工权和经营管理权必然发生冲突。在实践中，应当根据工作性质不同、变更情况不同等情形区别对待，不应采取僵硬的一刀切的方式处理。

　　建议

　　划分地点变更类型

　　区别对待不同工作

　　在要求明确约定工作地点的前提下，从几个方面对工作地点范围的约定及变更的规定进行限制解释。

　　首先对工作地点的变更类型进行划分。具有重大影响的变更已超出劳动合同约定的范围属于区域变更，如从四川省变更到云南省，或从约定的成都市变更为泸州市，这种变更属于对劳动合同内容的变更，应按《劳动合同法》规定，由单位和劳动者协商一致后方可变更。而短期的、不会给劳动者带来重大影响的变更。这种变更属于因工作任务的性质或为了完成工作任务发生一些变动，如为了完成某项工作需要外派到外地去学习、出差等等。该类变更无需单位与劳动者协商，直接由单位根据经营管理的需要进行安排。

　　其次，根据工作性质，对工作地点的范围约定应区别对待。对于外勤工作的工作地点的约定，如单位销售人员、采购人员、售后服务人员等，这类劳动者的工作性质决定了其需要在企业机构所在地以外的其他区域工作，以完成工作任务。同时，应允许单位根据经营需要，对外勤人员的工作地点作出合理的调整。而对内勤工作的工作地点的约定，如单位行政人员、生产线工人等，这类人员一般情况下是在企业所在地的办公区或厂区内完成工作任务的。如对该类人员的工作地点进行变更，应当经双方协商一致。