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刘小明:培训工作者的胜任力和职业发展

2016-01-20 55850

新年伊始，美国培训与发展协会（astd）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1）。

新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。

    培训工作者胜任力的

    不同维度对比

    新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：

    学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。

    业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。

    学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。

    专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。

    为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。

    2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。

    业务技能要求培训工作者能够做到：

    ·需求分析及方案提出

    ·对业务有足够的了解和敏感度

    ·结果推进

    ·任务计划和实施

    ·战略思维

    人际交往技能是指培训工作者应善于：

    ·建立信任

    ·有效沟通

    ·影响他人

    ·兼收并蓄

    ·联络关系

    个人技能包括培训工作者的：

    ·适应力

    ·个人发展的示范能力

    2013版胜任力模型则将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。

    培训工作者成长五问

    如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：

    ·我是否应该在培训领域继续发展？

    ·我应该成为一个全才还是一个专才？

    ·我应该选择走管理之路还是专业之路？

    ·我应该培养和发展哪些胜任力？

    ·我应该如何开始下一步的行动？

    “我是否应该在培训领域继续发展？”

    培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。

    要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？

    当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者，一定是热爱他所从事的工作的人。

    所以，培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。

    “我应该成为一个全才还是一个专才？”

    这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括：

    ·组织内的培训管理者

    ·组织内部顾问

    ·职业培训师

    ·专业培训或咨询机构顾问

    ·独立咨询顾问

    ·企业常年管理或组织发展顾问

    ·培训或咨询公司经营管理者等

    希望向全才方向发展的培训工作者，通常个性比较外向，喜欢接触不同类型的人和事。他们一条重要的价值取向为工作和生活的丰富性，职业倾向为工作经历的多元化。

    但任何一个全才，首先必须要精通某一个专业领域，这样他才有成为全才的坚实基础和资本。当然，要成为全才，你必须对照上述胜任力模型全面培养自己的能力。

    专才的发展方向通常包括：

    ·负责培训组织及行政后勤工作的培训专员

    ·擅长讲某一两个课题的培训讲师

    ·培训课题或项目设计及效果评估人员

    ·教练、促导、行动学习、电子化学习、移动学习、社会化学习等领域专家

    ·知识管理专家

    ·人才管理专家

    ·变革管理专家

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