中小企业的管理现状与思考
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作者：刘靖
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前些年在外资企业任职时，对国内的中小企业现状认知并不深。这些年从事企业管理咨询、培训工作，经见了多种行业、多数工厂的现场管理，接触了许多企业老板和管理干部，对国内中小企业在管理层面有了广泛、深入的了解。
可以说，中小企业既为国民经济建设和解决社会就业问题发挥着巨大作用，又在自身的发展中暴露出明显的管理问题。很多中小企业面临着两难抉择：一方面是按照原有模式发展已难以为继，必须转型升级；另一方面是整体的生产经营环境不断恶化，经营的压力逐步增大，企业转型的过程要比预想的更加缓慢和艰难。
我在主讲企业管理公开课和内训课过程中，曾就中小企业面临的问题和一些企业家进行探讨交流。
企业家们认为：随着国内外市场的变化莫测和宏观经济环境日趋复杂，矛盾因素和多重压力将对中小企业的可持续发展带来严峻挑战。这就是说，过去单纯依靠成本优势生存和发展的中小企业，未来的境遇将日趋困难。
企业家充分认识到我国的大部分中小企业技术含量低，产品、服务的附加值低，处于产业链的最低端，缺少对产品定价、议价能力，无法将不断上涨的人力成本、原材料成本和人民币汇率变动带来的成本合理转嫁到市场销售价格上。这无形中弱化了中小企业的市场竞争能力。
那些来自劳动密集型和加工贸易型企业的老板更是叫苦不迭，因为这类型的企业受到的冲击和影响最大。
来看看中小企业管理和发展的现状。
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【说明】
本文摘自刘靖教授2013年10月出版的管理著作《适用的才是最好的：中小企业管理之道》。
《适用的才是最好的：中小企业管理之道》一书，已被常州信息职业技术学院选定为经贸管理学院“中小企业管理剖析”课程教材，该学院管理专业近20个班级全部使用本书做为教材。
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第一节：中小企业的低层次现象
纵观中国的中小企业，大多存在产品技术含量低、附加值低、品牌美誉度低、劳动力利用率低、管理层面低、创新能力低、抗风险能力低、发展后劲弱等低层次运作现象。
这样低层次运作的结果当然不容乐观。企业要么抗不过激烈的市场竞争，在昙花一现后迅速销声匿迹；要么永远徘徊在低层次的层面苟延残喘。
1．低层次的资本运作
中小企业高投入、低产出的问题，是困扰其发展的瓶颈。企业要发展，往往靠扩大投资规模来促进。许多中小企业由于资金因素、订单因素、劳动力因素受限，扩大再生产的能力明显不足。
不但国内的中小企业现状如此，不少在大陆投资的台资企业也存在类似问题。因为抗风险能力低，近几年不少在珠三角投资的中小型台资、港资企业，不得不以关门大吉作为终结。
低层次资本运作表现出的特点是产业层次低、管理水平低、资本合理利用率低。这样的“三低”现象成了中小企业在发展中难以突破的瓶颈。
2．人才危机对中小企业的困惑
尽管不少中小企业都存在人才危机现状，但表现突出的首先是家族企业。因为管理模式的局限性给家族企业在人才吸纳、使用方面造成了难以突破的瓶颈，所以常被那些立意高远，倡导进化管理、科学管理的管理学家所诟病。
先看一个案例。
几年前，我在别的咨询公司任项目总监时，曾在深圳辅导过一家经营不错的家族企业。老板是潮汕人，非常能干，公司经营多元化。尤其在酒店装修方面，他们做的非常成功，承接的项目多是一些四星级以上的工程。
在管理层，三兄弟分别任董事长、总经理、副总经理，其他任经理、主任、科长的，也有不少是他们三兄弟的侄儿、外甥、亲信等，这就构成了家族企业的明显特征。
在说到人才问题时，董事长不住地摇头，总结出他们公司存在的几方面“危机”。现原话照录如下：
（1）业务人员：
在那家公司，董事长主要负责业务方面的工作，所以对业务部人员状况了如指掌。在总结业务人员问题时，董事长如数家珍。
A．不少业务人员受社会诱惑，坏习惯多，心术不正，想贪污（出差、接待存在报销超标。有个业务员出差一个星期，仅打的费用就报销980多元）；
B．业务员没有接业务（订单）的自信心，能力有限，懂做事的人不多，偷懒现象严重；
C．做事不够细心。客户档案建立不齐；
D．新业务员没人教，甚至有老业务员用公司负面的事项给新员工“洗脑”，造成新业务员离职现象增加；
E．业务员总是不服人，学懂做事就想飞；
F．想提升工资靠威胁的方式。
（2）采购人员：
A．没有时间观念；
B．工作没有头绪，特忙，没有工作流程；
C．不争气、不负责、不认真（注：此处指的是董事长的亲外甥）；
D．下班后关手机，关键时刻找不到人（注：此处指的也是董事长的亲外甥）。
说明：负责采购部门的是董事长的亲戚。他对这个“不争气”的亲戚大有恨铁不成钢之意。
（3）文控人员：
整理文件不清晰。
（4）车间人员：
不积极，不自觉，效率低。
分析：
从该公司董事长对人才现状的抱怨中，可以看出一个问题：该公司的人才问题和工作技能关联不大，主要是心态方面存在严重问题。
我走过不少家族式的中小企业，发现“人才问题”是一个普遍存在的现象。老板们总感觉当前社会的道德沦丧，大发“宛平县里无好人”之感慨。除非万不得已，他们在关键岗位上宁可使用能力不足的自己人，也不愿让外人担当“重任”。
站在老板的角度来看，这样的用人方式可以规避诸如“机密泄漏、关键技术流失、重要客户被挖”等核心问题。
站在人才的立场来看，企业任人唯亲的晋升方针让一些有能力、有作为的人才在工作中看不到未来发展的希望。他们要“人往高处走”，只有另寻“梧桐树”。在这样的情况下谈“敬业精神、向心力、凝聚力”，似乎都是不切实际的空话。
基于上面的因素，这就形成了中小企业用人方针上2个明显的怪圈：“核心圈”和“外围圈”。
3．家族式管理的怪圈
一说到家族式管理，很多人首先会往负面想。其实，家族式管理也有“积极和消极并存”的两面性，我们要正确看待。
（1）积极因素
家族企业的积极因素表现在几个方面。
其一，家族企业具有的“合力”。
中国自古就有“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的说法。因为家族企业有“亲情纽带”贯穿其间，所以在关键时候更容易形成一致对外的强大“合力”。
其二，企业财产安全系数较高。
家族式管理的企业一旦出现家庭成员中个别人员侵占企业利益时，常常会用“肥水不流外人田”的方式妥协解决。这样的优点是不至于因为侵占企业财物开除当事人而造成管理中断或工作断层。
其三，管理成本低。
因为家族企业是利益共同体，所以一般不会花大价钱雇佣经营人员。家族成员任职的职级，工资待遇也基本不高。
其四，矛盾激化现象少。
因为有亲情作为纽带，出现意见分歧时，容易通过沟通或家长调解达成共识。少一些勾心斗角、尔虞我诈的争斗弊端。
（2）消极因素
“家族式管理”是一柄双忍剑，与此相对应的是诸多的消极因素：
第一，容易造成管理瓶颈。
不少家族企业，“核心圈”内的人才管理水平不高，又不愿花大价钱聘请高水平的管理者经营企业，对公司“外围圈”有能力的人才不信任，所以很难突破管理瓶颈。
第二，急功近利的用人心态。
由于害怕员工掌握核心技术或多项技能后会离开企业，所以大部分家族企业老板不愿意花费财物培训多技能人才。一旦需要技术型人才时，宁可花钱去外面请，也不愿自己培养。那些聘请的技术人员除了技能以外，常常欠缺对企业的责任心和忠诚度。这种急功近利的用人心态，不同程度制约了内部人才的成长和企业的发展。
第三，影响“外围圈”干部、员工的积极性。
“外围圈”干部、员工明知道得不到信任，学不到关键技术，进入不了核心管理圈，所以对企业存在相应的距离感和疏远感，不愿和企业形成利益共同体。
第四，科学管理和管理制度不好推行。
因为血缘关系的因素，家族企业的管理常常是“情大于法”。如果企业主导者不是很强势的话，企业制度就会被“核心圈”的人带头破坏，最终形同虚设。
第五，管理模式难以优化。
在我走过的家族式企业中，遇到许多“老公当董事长或总经理，老婆管财务，弟弟管生产，妹妹或小姨子做营销，小舅子管行政”的例子。这样靠“近亲繁殖”出来的管理模式是很难优化的。
人类基因在优化中得到进步，中小企业管理的“基因”，也需要接受“科学、精益”的管理模式冲击，进行管理方面的“杂交”优化。
第二节：管理误区：经验与科学的冲突
越是发展缓慢的企业，“经验”与“科学”的管理方式发生的冲突越是明显。不少中小企业的投资者存在着“重视技术、轻视管理”的狭隘思想，严重阻碍了科学管理的导入，制约了企业的发展。
前几年，我在佛山市辅导过几个生产家具的企业，对此深有体会。其中有一个生产沙发的工厂就是典型的案例。
那个沙发厂老板是福建人，年近60岁，是特殊时代产生的“暴发户”，曾在福建经历过破产的打击，后到佛山谋生。开办沙发厂属于二次创业。
因为阅历广，那个沙发厂的福建老板说起什么都滔滔不绝，自侍高明。自负的个性使他很难接受别人的意见。在他的工厂里，管理干部和技术人员的工资差距形成严重的“倒挂”现象。一个技术含量并不算高的车缝员工，他都愿意把月薪付到7000多元，却不愿让车间主管的工资在2500元（包含生活费和住宿费在内）的基础上增加一点。开发部一个负责制版的技术员只有初中文化，对电脑绘图软件一窍不通，只是做一些简单的放大工作，将电脑图稿按照比例绘制在纸板上，然后经过剪裁，做成裁皮用的模板。就这样一个普通的制版技工，他给的工资是月薪15000元，而厂长的工资才3000元（包含生活费和住宿费在内），只是那个普通的制版技工的五分之一。
管理干部与技术人员工资严重倒挂的现象，让那个沙发厂在管理方面陷入严重的混乱局面。车间管理混乱不堪，生产没有合理的计划，仓库管理一塌糊涂……和过去的低层次作坊没什么差别。而那位自以为见多识广的老板却不以为然，还自负地以为自己管理工厂的做法是如何的高明，管理成本如何的低。而对如此糟糕的管理效果，他只偏面认为是管理人员没有能力才造成如此局面。
更可笑的是，那位老板常常对厂长和车间主管呼来喝去，并轻蔑地称他们通通为“管工”。
如此的工资标准和老板的轻视心态，自然找不到得力的管理干部。所以工厂一直在最低层面进行着恶性循环。
因为我就职的咨询公司在那里辅导，要对工厂负责，所以顾问师建议他提高管理干部待遇，聘请一位得力的副总经理，对工厂实施规范化管理。在顾问师力荐下，老板暂时妥协，答应适度提高要聘请的副总经理待遇。
新聘请的副总经理是个懂得科学化管理的干部，但在管理理念方面和老板相去甚远。老板要求副总经理必须按照他的现有模式实施管理。副总经理因为瞧不上现有模式，又迫于要在这样的工厂实施科学管理的困难度很大，所以没做几天就离职了。
因为难以扭转老板的思想观念，要对工厂实施的管理变革和项目整改不能正常开展，我就职的咨询公司也很快就和沙发厂解除了辅导协议。
看看经验式管理和科学化管理冲突的问题点在哪里。
1．观念的冲突
采用经验式管理的企业，常常以老板的自我意识为中心。老板“命令如山倒”，要集中解决的问题，速度比较快。但管理缺少制度化、流程化和系统性，没有科学、合理的计划，一切以老板的好恶为执行要素，“感性认识”大于“理性思维”。
导入科学化管理的企业，有着明确的管理制度，工艺流程清晰，系统性强，生产以计划为导向。这种模式的管理有着明显的“理性”优点，劣势是缺少灵活性，制度和规范大于命令。
一般的中小企业老板有着“发号施令”的习惯，科学化的规范、流程在他们的威严面前常常形同虚设。
2．用人的冲突
科学化管理侧重于有理论、有规范、重计划、善执行、能系统性思考、懂得照章办事的管理者。
经验式管理者在用人方面，更欣赏那些听话、忠诚、有工作经验、懂技术的实干型部下。
3．人才培训的冲突
科学化管理注重人才的递进式培养和阶梯式提升，有着科学、合理的人才培训计划。不管是外部引进还是内部晋升，都有明确的目的性。
经验式管理者认为培训人员费用高，或因为怕员工流失而不愿意投入培训成本。要用人时，常常采用“拿来主义”。
4．管理的冲突
科学化管理强调的是“理性”。按计划执行，照制度办事，依系统思考，顺流程运作……一切体现的是“水到渠成”。
经验式管理存在着明显的“感性”因素。管理干部依靠自身的号召力和凝聚力运作企业或生产。要打大仗、恶仗时，管理干部号令一下，大家奋勇向前。
有了诸多的冲突点，就使得不少中小企业的老板不愿意改变自己，从思想上排斥科学化管理。他们自己的管理水平又比较低端，这就给工厂管理造成严重的瓶颈问题。
第三节：微利时代的企业困局
中小企业已经步入微利时代，面临着“成长危机”和“竞争困扰”的双重考验。
随着经济全球化进程加快，很多国内制造型的中小企业陆续承接外贸订单。外贸订单生产较之内销产品在交期、品质方面的要求更加严格、规范。与“外贸订单生产”相对应的是要求生产商实施“计划控制、流程顺畅、品质管理、过程控制、人员和物料、设备管理、交期限制”等规范化管控。
外贸订单的利润原本就低，不管在其中哪个环节出现问题，都会影响到交货期，影响到企业的信誉，甚至牵涉赔款问题。这就不能不引起中小企业的经营者和管理者足够的重视。
微利时代给制造型中小企业带来的困局，突出表现在以下几个方面。
1．中小企业的成长危机
随着人工、物料、能源、运输、管理等成本不断攀升，融资难度加大和市场竞争加剧，中小企业的危机越来越明显。如果管理跟不上，不能保证在微薄的利润空间里挖掘成本因素，甚至连生存也会“堪忧”。
近几年在珠三角倒闭、关停的台资企业就是明显的例证。
那些已经倒闭或行将倒闭的台资企业，老板大多是师傅出身，属于技术型人才，对管理并不擅长。以前大陆新《劳动法》没有出台，员工的权益在许多方面得不到保障，人工成本很低，那些工厂靠超常加班支付低廉的加班费赚到不少钱。钱赚到手，不少老板在没做细致调查研究的情况下，盲目扩大生产规模。
由于重生产轻管理，新产品开发能力跟不上。随着新《劳动法》出台和最低工资标准实施，劳动力市场得到规范。那些依靠低廉劳动力和无序加班赚取人工钱的企业就招架不住了，一个个走向倒闭的覆辙。
来看一个例子。
1993年我来到深圳，在龙岗区一家台资陶瓷制品厂上班。那时就听说龙岗镇有一个叫恒业的陶瓷工艺厂，在当地同行业中的名气不小。该工厂老板原来在别的陶瓷厂制模部当师傅，看工厂生意好做，就自己投资建厂。那时候工厂很少，不但订单好接，招聘员工极其容易，而且薪资很低。员工加班每天都到零点以后，节假日极少放假休息，但得到的工资和加班费却少得可怜。老板赚了大把钞票后就开始扩展规模，时隔不久又在别的地方建厂。几年后，那个老板又在龙岗区坪地镇建起另外一家陶瓷厂，取名叫全日。
10年后，那个老板的所有工厂几乎在同一时间倒闭。
在珠三角一带，类似这样倒闭的台、港资企业相当多。
还有一些中小企业虽然表面繁荣，但在获得的利润和投资对比来看，根本不成比例。这也是造成发展危机的重要原因。
（1）计划性不强。
不少中小企业缺少合理、科学的计划，虽然有的公司设有生管的职位，专门负责制订生产计划，但因生管从业人员的素养不够，制订的计划可行性差，致使计划管控处于紊乱或无序状态。
无序管理造成的隐形成本，给企业增添了额外的负担。
（2）盲目使用ERP造成计划脱节。
随着电脑系统管理软件的应用与推广，一些企业老板盲目相信软件公司的夸张推销言辞，认为公司只要上了ERP系统，就是导入了计划控制和科学管理。的确，ERP是给一些管理规范的企业带来了效益。但ERP软件具有很强的局限性（有些小公司研发的ERP软件根本就不成熟），导入ERP，需要有一个训练有素、计划性强、管理规范的团队作支撑，才能发挥它的效用。
不少老板自己不懂电脑，又不清晰ERP软件的局限性，盲目认为先进的东西就是好的。在ERP推销人员夸大其词的宣传忽悠下，一些急于提升管理层面的老板，在内部准备不足、人员培训不到位的情况下，草草上马ERP系统，结果是花钱买罪受，将原本并不规范的管理弄得更加混乱。
经验丰富的企业管理者都清楚，ERP系统是个双刃剑。在管理规范、计划性强、管理团队素养高的企业，ERP能给管理锦上添花；而在以经验式管理为主的后进型企业导入ERP，培训工作再跟不上，ERP起的作用则是“犯上作乱”。
（3）过程管理跟不上。
有的企业管理者盲目“崇洋”，认为西方企业管理者倡导的“要结果不要过程”的管理办法简洁明快，所以也不切实际地对下属说：“我只要结果，不要过程。”这话听起来感觉很拽（音：zhuai），实际则是思想浅薄、缺少阅历的表现。在中国，只有那些不负责任、不了解基本国情的管理者才这样说话。
请记住：“只要结果，不要过程”的管理方式，在中国是行不通的。
十几年前，我在一家台资企业任课长时，发生过这样一件事。生产部需要一些装产品的胶筐，就打报告申请购买。不知道采购员是忘记了还是别的原因，报告打上去好几天都杳无音讯。生产部急用胶筐，就向负责生产的张经理反映。张经理是董事长的弟弟，刚从澳大利亚留学回来，又去过美国，所以观念有些西化。当采购员向他解释说采购胶筐“需要询价，需要货比三家，需要杀价”等过程时，张经理一下子来火了：“我不要过程，只要结果。你必须以最快的速度把胶筐购买到位。”
胶筐很快买回来了，价格却贵了将近三分之一，让张经理很是惋惜。从此以后，张经理再也不敢轻易说“我只要结果，不要过程”了。
再后来，张经理就把“我只要结果，不要过程”那句不切实际的话给戒掉了。
当一个老板告诉下面的干部“我只要结果，不要过程”时，下面的干部很可能就会不择手段、不计成本的达成老板所要的“结果”。很可能这个“结果”是以浪费人力或者不计成本的制造来完成的。
在过程管理方面，西方的管理者远没有日本企业做得好。
（4）肉烂在锅里，缺少盘点和独立核算。
一些制造型中小企业对核算不够重视，盘点也不及时。一个订单从生产到出货，投入多少人力、多少物料、多少设备、多少能源……没有确切的数字。这种“肉烂在锅里”的心态，使订单生产的成本和利润不能及时掌握，成本浪费不能及时检讨，更不能严格控制。有的工厂甚至连年终盘点也不能做到彻底、清楚。物料申购多少？实际使用多少？剩余多少？剩余的物料还能不能使用……都是一笔糊涂账。这样的“糊涂管理”严重制约着企业发展。
在长三角，有个靠从国外进口塑料米生产眼镜片的工厂出了一个奇怪的状况。工厂从国外进口一批价值百万元的塑料米，当一个月后海关抽查时，既在仓库找不到这批原料，也没有该原料的制成品，更没有出口记录。原来，这批塑料米是被内部人员盗卖了。
因为该公司进口的塑料米是保税品，加工成品后要出口国外并享受退税，所以不允许转手倒卖。按照规定，进口数量必须和出口、库存数量相符。现在价值百万的原材料找不到了，工厂面临6个方面的困扰：一、要为丢失的原料买单；二、接受海关的罚款；三、生产线可能会停工待料；四、影响产品交货期；五、降低客户满意度；六、客户可能会索赔。
试想，如果该企业能在管控、盘点方面多努力一些，即使同样发生了原材料被盗卖案件，也能将损失降低一些。
（5）风光其外，苦水在心。
有的企业规模可以，订单不断，一片繁荣景象，就是不赚钱。
可能有人感觉奇怪：“既然不赚钱，干吗还要生产？”这就是老板的“无奈”。有的企业虽然接不到能赚钱的订单，但为了维持人员稳定，保证接到赚钱订单时能生产出来，老板宁可亏一些，也想办法接点单价较滥的订单给员工做。结果赚钱的订单没接到，不赚钱的订单生产越多亏的越惨，形成严重的“剪刀差”。
2．“团队低层次”对企业成长的制约
大多数中小企业普遍存在整体文化浅薄，缺少远见卓识和大局观念，精神境界低，团队合作意识欠缺等问题。
（1）整体文化浅薄对企业发展的制约。
不少企业老板本身的文化水平就很低，又不懂得聘请文化水平高的人和自己互补，企业核心圈的管理干部又太多初中、高中甚至小学文化的“亲信”或“干将”，这就形成了的“低层次管理怪圈”。
存在“低层次管理怪圈”的企业，因为学习能力差，不注重科学管理，更不会运用先进、科学的管理技能，所以只能在“经验式管理”的低层面打转转。这就严重制约了企业的发展。
（2）精神境界低是企业进步的瓶颈。
企业主导者的精神境界决定企业发展的高度和广度。
虽说在文化水平低的老板中也不乏精神境界较高者，但那些自身文化水平低却具有很高精神境界的老板，常常因为下面的干部文化水平和精神境界处在“双低”状态而无可奈何。
要在企业推行先进、科学的管理机制，一些老板常常感到身单力薄、力不从心。
我在讲授企业管理课程和从事企业管理变革项目辅导时，常常听到一些企业老板抱怨下面的干部不能正确理解自己的意图，跟不上自己的脚步，不能在工作上和自己达成默契。这就是企业存在的“无奈”现象之一。
因为老板和核心圈干部，核心圈干部和基层干部，基层干部和员工之间存在着理解不透、认识不深、工作技能不足等方面的距离，致使老板的意图不能被理解，指令不能迅速、有效的执行，原本可以做得更好的工作却不尽人意，合理的工作目标难以达成，正常的业绩提升受阻。
基于此种原因，许多听过我讲课的企业老板，都希望我能写一本如何跟上上司脚步的书，引导干部和员工正确理解上司的意图，进行自我提升。
我在创作《跟上上司脚步——高效工作密码》时，重点强调了干部、员工在学习、理解能力和工作技能方面跟上上司脚步的必要性和“自我提升”的重要意义。
企业要发展，老板和高层管理者的精神境界必须提升起来。
（3）内耗现象严重阻碍企业发展。
中小企业的内部斗争表现十分突出。
先看看关于企业内耗的案例。
东莞市有个生产包装材料的工厂，由5个股东构成，大股东的股份占30%，另外3个股东各占20%，小股东的股份为10%。大股东在一个台资企业当总经理，同时出任包装材料厂董事长。其他4个股东中，有2个股东分别在台资和外资企业任总经理和生产经理。包装材料厂由另外2个股东具体负责，股份占20%的股东出任总经理，负责全面管理。小股东任厂长，负责生产和行政管理工作。
虽然那个包装材料厂规模不大，关系却很复杂，内耗现象十分激烈。厂长虽然是最小的股东，因为他和另外3个股东是至亲关系（董事长是他的堂弟，另外2个股东，一个是他的亲弟弟，一个是董事长的妹夫），所以厂长常常将自己凌驾于总经理之上。按照职务分工，厂长在总经理之下，可他动不动就对总经理指手画脚。业务工作根本不在他的管辖范围，他常常要对业务工作横加干涉，弄得总经理无可奈何。
在管理理念方面，厂长和总经理也存在很大分歧。总经理是高中文化，又在外资企业当过中层干部，懂得基本的工厂管理，所以管理理念能适应小企业的管理要求。而厂长只有小学文化，精神境界很低，眼光短浅又喜欢揽权，骨子里存在严重的“小农意识”，总喜欢在一些微不足道的细节方面和总经理较真。工厂在管理方面常常因为厂长和总经理的意见不一致，弄得下面的人无所适从。
总经理想树立自己的权威，力排厂长的异议，独自决断处理问题。厂长缺少自知之明，常常跑到董事长那里历数总经理的不是。弄得董事长时常要丢开台资企业的工作，跑去包装材料厂“灭火”。
为了能够掌握实权，总经理和厂长在用人方面相互排挤，今天你找借口把我的亲信“干掉”，明天我想办法把你的得力干将开除。工厂形成严重的帮派体系，业绩做得一塌糊涂。
为了公司发展，董事长只得请另一个在外资企业任生产经理的股东（厂长的亲弟弟）辞职，回包装材料厂当总经理，负责全面管理。让原来的总经理任业务总经理，专管业务拓展；厂长只负责采购工作。
原来负责全面管理的总经理被降职为业务总经理，心中自然不舒服，但也只好接受现实，对现任负责全面管理的总经理冷眼旁观。厂长被剥去权力后，心里非常失落，忍耐几天时间后，他终于“忍无可忍”，又开始和他亲弟弟争夺权力……
像包装材料厂这样股东关系复杂的企业可能为数不多，但存在内耗问题的中小企业却数不胜数。
佛山有个“公婆型”工厂，老公当董事长，老婆任总经理。老公喜欢开着宝马车找朋友喝茶聊天，常常丢开工厂事务与人“海吹神聊”，放手让老婆管理工厂。老婆比较能干，既管生产又管业务、行政和财务，在工厂树立了至高无上的威信。
老公当了一段时间的“甩手掌柜”，渐渐发觉自己在工厂说话不灵了。为了树立自己作为“老板”的权威，就在工厂横加干涉。
老婆认为老公的观点不切实际，所以常常按照自己的思路管理工厂，不把老公的意见放在心上。在用人方面，两公婆也是争执不断。怎奈老婆通过一段时间的努力，已将工厂管理“经营”得铁桶一般。不管是人事、业务还是财务，老公都插不进手。不但安排不了亲信当干部，就连去找财务支钱，财务人员也以“需要总经理”审批为由，推三阻四的刁难他。这让身为董事长的老公心里很气愤。
无奈之下，老公想出“阴招”，聘请一家咨询公司进驻工厂。想借助咨询公司的手，通过调整组织架构的方式，将工厂的管理权重新收回到董事长手中。
两公婆的内耗自然影响到工厂管理。所以，该企业的发展也存在着严重阻碍因素。
3．成本过高导致发展受阻
我在讲授“成本控制”课程时，曾引用过“木桶原理”的理念。对企业来说，能不能接到订单，是业务能力问题；能不能制造出合格产品，是技术水平问题；产品出货后能不能赚钱或赚多少钱，这就是成本控制问题。
“木桶原理”理论认为，一只木桶能装多少水，并不取决于木桶最高的木板，起决定性作用的是最低的木板，甚至是桶体的小洞与裂缝。
许多中小企业由于管理制度不健全或某些关键岗位人员私心杂念过重，致使“漏洞百出”。其中有制度缺失的问题，有执行不力的问题，有管理不到位的问题，也有的是一些职员的贪欲在作怪。
（1）心态不端正或管理技能弱导致成本增高。
分享一个案例。
多年前，我在一个大型台资企业任课长时，因为上班要穿工衣，我在厂内买工衣时遇到一个奇怪的问题。买一件夏装工衣要22元人民币，可工衣的质量是很差劲的晴纶，布料既不吸汗，出汗后还有一种怪味。我问收钱的人：“这样差劲的工衣，怎么这样贵？”得到的回答是：“这工衣从制衣厂买来就是22元一件，工厂没赚一分钱。”我有些纳闷，我以前在另外一家台资企业任课长时，那里的夏装工衣收的成本价是18元一件，但质量要比这22元的好很多。
一个在这里工作多年的主管告诉我一句莫名其妙的话：“老大，你知道这工衣为什么这样贵吗？”我摇摇头：“不知道。”他说：“因为我们工厂规模大，购买工衣的数量也大，所以一定很贵。”主管的话怪头怪脑的，我就明白了其中有吃回扣的现象。
其实原本第六感就告诉我，这里面“有猫腻”。凭我的经验，这个近6000人的工厂，按每人2件工衣计算，购买夏装工衣的总数量在12000件以上。这样大的数量，应该很好和供应商谈价格。像那么差劲的晴纶布料，如果一件超过12元钱的话，就是采购人员的智商或谈判技巧有问题。但大家都抱着“事不关己高高挂起”的心态，我是刚入职的新职员，也犯不着捅破这层“窗户纸”。再加上采购课长和大权独揽的台湾经理是一个姓氏，又深得经理赏识。公司管理由经理全权负责，总经理很少来工厂。所以，采购课长吃回扣也就顺理成章了。
因为我手下有2400多名员工，有一些岗位出汗较多，不少员工反映工衣不吸汗、有怪味。我在厂务会议上坚持要求更换夏装工衣的布料。经理采纳了我的建议，提高了布料质量，但价格却没有变。
据知情人说，公司采购小数额的物料，都是普通采购员操作。而大数额的采购，从前到后都是采购课长亲历亲为，哪个采购员也插手不了。针对公司制订的“大宗物料采购必须货比三家”的采购制度，采购课长也有自己的应对办法，提供给经理的报价都是提前筛选好的高价格供应商。不管经理确定哪家供应商，公司买的都是高价货。
一年后，台湾经理离职了。失去靠山的采购课长也很快就离开了工厂。耐人寻味的是，采购课长在离职前就买了车子，刚离职又买了一套价格不扉的房子。这让我和其他两个同样当课长却只拿一点死工资的人好不“汗颜”！
关于相关人员吃回扣的情况，许多企业都不同程度存在。这是构成企业成本的一个重要组成部分。
（2）干部管理技能不足导致成本增高。
因干部管理技能不足导致的有形和无形的成本浪费是很惊人的，并表现在企业管理的方方面面。
诸如：原材料使用与管理不当造成的有形浪费；人力使用不当导致的无形浪费；消极怠工造成的工时浪费；机器设备使用与保养不当的产能与维修浪费；无序制造酿成的人、财、物浪费；产品返工造成的人力、工时、材料浪费；供应商管理不到位造成的来料浪费；消耗品的人为浪费；水、电、气等管理不到位造成的能源浪费；管理漏洞导致的控制浪费等等，都是增加成本的重要因素。
4．照搬国外模式影响企业发展
这些年，各种新潮的管理观念风行一时。不少中小企业老板被一些鼓吹“科学管理”的书籍和推行西方与日本管理模式的管理咨询公司所迷惑，盲目相信所谓的“科学管理”和“精益生产”模式，在企业照抄照搬国外管理模式。
经过艰难的阵痛后，那些老板才明白，原来国外的管理模式并不适合中国的企业。“洋模式”没学来，自己的传统优势也丢掉了。
【说明】
本文摘自刘靖教授2013年10月出版的管理著作《适用的才是最好的：中小企业管理之道》。
《适用的才是最好的：中小企业管理之道》一书，已被常州信息职业技术学院选定为经贸管理学院“中小企业管理剖析”课程教材，该学院管理专业近20个班级全部使用本书做为教材。
图书信息：
适用的才是最好的——
中小企业管理之道
。
--------中国电力出版社出版，全国新华书店发行。
基本信息
作者:刘靖
责任编辑:刘红强
出版社: 中国电力出版社;
版次：第1版
出版日期：2013年10月1日
平装: 218页
语种： 简体中文
开本: 16
定价：35元
ISBN: 987-7-5123-4904-9
条形码: 97875 12349049
商品尺寸: 23.4 x 16.2x 2 cm
商品重量: 358 g
品牌: 中国电力出版社
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图书特色：
《中小企业管理之道》由中国电力出版社出版。《适用的才是最好的:中小企业管理之道》从分析中小企业管理现状入手，从企业文化、人员高效管理、生产高效管理、成本控制、品牌管理等方面介绍了一套“适用式管理”方法，以启发中小企业开发适合自己发展的管理思路，帮助他们找到最适用的管理方法。
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作者介绍
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刘靖：中小企业管理专家..经管作家..北京大学汇丰商学院客座教授，国务院国资委研究中心特聘讲师，时代光华特聘讲师，实战型管理培训专家..13年台资美资港资企业管理经验，有6千人规模台资生产经理任职经历（旺季超过1万人）.8年管理咨询、培训经验.任职咨询公司董事总经理6年、首席讲师5年。“适用式企业管理模式”研究中心主任..
刘靖教授已创作完成管理专著8部，其中《适用的才是最好的：中小企业管理之道》中国电力出版社2013年10月出版、《做正能量员工》广东旅游出版社2013年10月出版、《给你一个团队，如何提升士气》人民邮电出版社2013年9月出版《跟上上司脚步：高效工作密码》企业管理出版社2012年5月出版、《带着答案来找我》广东经济出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江苏美术出版社2014年7月出版。创作完成官场类、商战类长篇小说6部，大型电视剧本1部..
北京大学汇丰商学院客座教授..
国务院国资委研究中心特聘讲师..
时代光华特聘讲师..时代光华图书有限公司签约著作人..
中小企业管理变革及现场改善专家..
民营企业成本控制与生产改善资深顾问师..
刘靖教授出版著作
目录
1．《中小企业管理之道》
2．《做正能量员工》
3．《给你一个团队如何提升士气》
4．《跟上上司脚步：高效工作密码》
5．《带着答案来找我》
6．《中式快餐管理模式建立》
1993年以前从事教师、新闻、政府办主任工作，精于公文写作，有上百万字新闻作品在《人民日报》、《河南日报》、《周口日报》等中央及省市几十家媒体发表。 刘靖教授创作管理专著8部：《中小企业管理之道》、《跟上上司脚步：高效工作密码》、《带着答案来找我》、《给你一个团队 如何提升士气》、《做正能量员工》、《中式快餐管理模式建立》.
刘靖教授主讲品牌课：
《中小企业利润倍增模式》3天，《生产管理与现场改善》3天，《企业管理变革》3天，《中国式领导艺术》2天，《中国式执行艺术》2天，《中国式人员管理艺术》2天，《中国式沟通艺术》1-2天，《公文写作》1-2天。
刘靖教授以前讲授课程：
《高效工作技巧》、《低成本卓越现场打造》、《中小企业赢利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生产效率》、《工作没有借口》、《80后90后员工高效管理》、《民营企业高效管理与成本控制》、《中坚管理胜任力提升》、《高效执行力》、《高效时间管理》、《高效沟通艺术》、《现场管理与现场改善》、《内部沟通与效率提升》、《打造不找借口找方法的高效团队》、《解读“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士气好业绩——解读“培养员工工作激情”》、《如何培养员工忠诚度》、《管理干部创新能力提升》、《杰出班组长》、《培训讲师授课艺术》、《生产干部提升之道》、《执行力与业绩提升》、《思维创新与工作效率提升》、《6S管理培训教程》、《打造高效高能管理团队》、《生产成本控制与效率提升》、《生产成本控制》、《如何培养高效能员工》、《TTT内部培训师授课技巧》、《员工如何与公司相处》、《压力与情绪管理》、《优秀员工的职业责任与服务意识》等。
浙公网安备 33010802003509号
