一、薪酬结构

1.基本工资

在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原 则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业 绩。

为确定各岗位的相对价值，确保内部公平，联 想集团采用IPE岗位评价工具，本着够用（过密 就起不到框定作用、达不到标杆效果）、适用 （上岗人员的资质同岗位要求基本一致）、好 用（岗位具有横向可比性）的原则，在对集 团100多个标杆岗位进行了全面而系统的评估 之后，利用插值比较法确定了集团所有岗位的 岗位等级。在此基础上，结合外部薪酬调查， 联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体 系。

联想基本工资的调整一般分为两种情况。

（1）工资标准的调整。联想工资标准的调整主 要建立在外部薪酬调查的基础之上。为确保薪 酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调 查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略 和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度 等。

（2）工资级别的调整。员工工资级别的调整一 般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职 位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调 整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员 工的年度考核结果。

2.奖金

在联想，奖金的发放是严格基于业绩的。

联想的奖金分配分为两个层面。集团根据业绩 确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金 包，制定自己的奖金分配方案进行自主分配。 原则上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的 业绩以及个人的业绩共同决定。

在考核各事业部的业绩时，联想一般会采用以 下两类指标：

（1）短期绩效指标。短期绩效指标多以财务指 标为主，如销售额、利润等。在确定事业部的 年度经营目标如利润时，集团根据该事业部的 历史数据和未来预测，然后以此为中心，从易 到难将经营目标分成多档；档次越高（完成目 标的难度越大），其对应的奖励系数（完成或 者超额完成）和扣减系数（没有完成目标）就 越大。各事业部根据自己的预期，自行选择其 中的某一档作为来年的经营目标。用这样的方 式确定事业部的目标，具有以下优点：

一是它能成功地降低总部和事业部在确定年度 经营目标过程中的谈判成本，避免了因谈判能 力不足而引起的奖金在各事业部之间的分配不 公；二是鼓励各事业部根据实际情况给自己设 置难度大的经营目标；三是由于年度经营目标 是由事业部自己认定的，是内生而非外部强加 的，所以它能够更好地使各事业部根据目标制 定切实可行的工作计划，以保证目标的完成/超 额完成。

（2）战略调节因子。为了确保各事业部在关注 短期财务目标的同时关注长期战略目标，公司 设置了战略调节因子。常见的战略调节因子包 括：新产品的销售收入占总销售收入的百分 比、员工满意度、战略性市场的拓展情况等。

3.股票期权

股票期权是联想长期激励的主要方式。为了使 员工利益与公司利益有机结合起来，公司对满 足一定条件的员工提供股票期权

二、薪酬体系

在薪酬设计上，联想采用的是“3P”理论，即根 据员工所在职位（Position）、所拥有的能力 （Person）和所表现出来的业绩 （Performance），综合确定员工的薪酬。

在“3P”的具体应用中，针对不同的薪酬项目、 不同系列的员工，“P”的侧重点亦有所不同。如 在确定员工的基本工资时，主要考虑岗位，辅 之以绩效和能力；又如在确定员工的奖金时， 主要考虑的是业绩。P的侧重点不同还体现在 不同的职位系列之间。

三、薪资水平（0P 25P 50P 75P 95P）

制定不同薪酬水平线所谓市场薪酬水平的定 位，联想集团公司整体薪酬水平在整个市场上 的位置，是排在中等水平（50 分位线），中层 管理人员在75分位线高层在95分位线根据研发 和技术人员的工资基本在75分位线。

四、薪资隐蔽和公开

在联想，员工的薪酬是严格保密的。谁违反了 薪酬保密规定，谁就是触犯了企业天条！联想 的薪酬保密程度及其执行力度在国内同等规模 的企业里实属罕见。

五、福利

联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目 前颇受员工欢迎的福利项目有：

1.补充医疗保险：在基本医疗保险外，公司为 员工建立了补充医疗保险。根据该保险计划， 员工生病住院的绝大部分费用均由公司/社会保 险机构承担。

2.出国休假：员工在联想工作每满五年，即可 获得出国休假机会一次。在由公司提供的备选 项里选择自己喜欢的旅游线路，资费由公司承 担。休假期间，工资照发。

3.带薪休假。员工工作满3个月后，即可享受带 薪休假。员工当年因工作原因不能休假的，由 公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由 其在联想的服务年限决定。

4.内部购机优惠：员工购买联想品牌的产品可 以享受50%以上的折扣。

一般来说，由于薪酬涉及到企业价值评判后的 价值分配工作，因此薪酬方案的设计尤为关 键。联想作为IT行业的领头羊，其薪酬方案有 很多地方值得分析。

专家认为从整体目标上来说，薪酬设计应当具 备全面性与战略性。因为薪酬方案设计出来的 指标，将在接下来的薪资管理过程中具有指导 作用，这就要求它必须符合企业的战略发展方 向，而且尽可能的全面。联想采用“3P”理论， 根据员工所在职位（Position）、所拥有的能 力（Person）和所表现出来的业绩 （Performance），综合确定员工的薪酬，同 时在实际运用中调适P的侧重点，这就较为全 面的反映了联想对人才的要求，在使用中也较 为灵活。

从薪酬水平上来说，联想采取了混合型的策 略。由于IT行业的特殊性，联想在某些重点系 列如研发技术人员，提供极具竞争力的薪酬水 平，而普通或者通用的岗位系列的薪酬水平则 跟随行业的趋势。这样既能吸引行业高端人 才，又不会加重企业成本负担，符合经济性原 则。

从薪酬构成上来说，联想也同大多数企业一 样，主要由固定薪酬（基本工资）和浮动薪酬 （奖金和股票期权）组成。联想基本工资的制 定原则是以岗定薪，这就对员工的岗位胜任能 力产生了较高的要求。但特别的是，联想会注 重对工资标准和工资级别进行调整，以保持薪 酬水平在行业竞争中的稳定性。至于奖金，联 想严格基于业绩来考虑，并且以短期绩效目标 和战略调节因子作为事业部考核指标，再配合 以股票期权，实现了短期财务目标和长期战略 目标的结合，这就意味着，员工的利益将更多 的与企业未来发展相关。