动　　机

　　组织的精神穹宇几乎总在向外界发出这样一个带有暗示色彩的信号：什么样的人或组织适合加入该组织、与该组织进行合作、竞争或对抗。这个信号代表着组织与其他主体进行合作或竞争的取向，本书称之为“契合动机”。比如在成员招募中，组织只能是在吸引、寻找、识别与自己的精神穹宇相适合（这种适合性可能包含现实的适合或可能的适合两种情况）的人。

　　抗战时期争相奔赴延安的海内外爱国青年正是被它的精神穹宇所吸引。

　　值得深思的是，在当时的境况之下，什么样的人会选择延安？而什么样的人又不会选择呢？只图个人私利的人是不会选择延安的，因为延安的精神穹宇发出的信号会让此类人清醒地意识到延安并没有他们想要的东西。那些被某种思想束缚的人——虽然他们与共产党人一样随时准备为民族大义而欣然赴死——同样不会奔向延安，不管是因为分歧、隔阂还是误解，总之，他们认为（自己所理解的）延安并不会帮助他们实现自己的理想。

由此可见，精神穹宇所表现出来的特质越是鲜明和强势，就越能够从契合动机的角度对潜在成员进行有效的过滤。

　　这在企业行为中会表现得更加明显。比如，一个内心中有着强烈正义感的人就不会选择加入非法传销组织，因为传销组织的本质是以欺骗的手段获取私利，甚至不惜以最亲近的人作为欺骗对象。同样，一个习惯于按部就班的人也会在“极不规范”的企业面前望而却步。

　　对精神穹宇不认同至少会导致成员的心理压抑。除非怀有特殊的目的，没有人会选择投向一个让自己感到窒息的组织，比如说谍报人员的潜伏。

　　有的人会因为生活所迫而暂时栖身他们并不认同的企业。这在中国是非常普遍的。

　　“根据中华英才网最近进行的一项6000多人的网络调查统计显示，有58.6%的受调查者出现了轻微的工作厌倦状态，即对工作不再抱有以往的热情；有26.5%的受调查者出现中度的工作厌倦，即需要借助休假或跳槽来进行自我调整；还有9.1%的受调查者则表示极度厌倦工作。”（《网络调查显示：九成受访者对自己工作感到厌倦》，作者：郑超，《北京娱乐信报》2004年12月30日）

　　这种普遍现象的发生当然源自个人诉求与企业的精神穹宇之间的互不适应；但是，多达九成的人对“自己工作感到厌倦”则更折射出中国企业普遍的非人性化，使工薪族们别无选择。在这种不愉快的结合中，没有一方会成为胜利者。

　　爱国青年奔赴延安的事例说明，信念几乎构成了人与组织的契合动机之全部内容。本书将信念的构成分解为使命、愿景和价值观三大部分。从个体的角度来看，人们对“人生使命”的定位基本上有两种倾向：即利己倾向和利他倾向；“人生愿景”不过是对人生使命的未来目标之憧憬；“人生价值观”则和通常意义上的价值观没有根本的区别。在个人的信念之中，起决定性作用的是“人生使命”倾向。因此，对“人生使命”的定位倾向决定着人与组织的契合动机。利己倾向的人更容易成为交易型的人；利他倾向的人则更容易成为关系型的人。

　　任何组织在选择成员的时候，都必须要关注他的契合动机。这似乎是一个简单的道理。然而动机的识别却有着极大的复杂性和不确定性，因为人会出于特定的目的而掩饰内在的动机，甚至并不真正了解自己的内在动机。

　　在我们观察的52家企业中，有27家企业在招聘新员工时有意无意之间忽视了组织与个人之间契合动机的考察。此类企业内部最明显的状态是“思想混乱”和“令不行禁不止”。

　　还有23家企业不同程度地意识到对契合动机进行考察的重要性，但遗憾的是他们没有拿出行之有效的方法去识别应聘者的动机和倾向。

　　只有2家企业基本（主要根据本企业经验）做到了对应聘者动机和倾向的识别，但更加令人遗憾的是，其中的1家企业，因为组织其他方面的缺陷而使这种成功的识别没有能发挥出应有的效果。这家企业的情况是“机械”组织的典型特征。它们在某些方面非常优秀，甚至处于绝对的领先地位，但由于组织整体性和系统性不足而“荒废”了这种来之不易的“局部领先”优势。

　　这是中国企业的通病。

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