文/集团执行系统专家孙军正

Strategic：战略性的，与组织战略相适应的。绩效目标首先来源于组织战略，同时也必须服从于组织战略。这条原则要求在制订绩效目标时，应对组织战略有清晰明确的界定，同时在分解、衍生过程中，要避免推演不当制造出看似漂亮、但于组织战略无益甚至适得其反的绩效目标。
Measurable：可衡量的、可测定的。绩效目标是否达成、达成程度如何，必须有可以准确判定的、便于测量、不易产生争议的尺度标准和测衡办法。
Ambitious：富有挑战性和激励意义的。绩效目标的设置，应该是积极进取的，具有成长突破性，体现出超越对手、超越自我的竞争意识，这是现代商业社会的必然要求。
Realistic：现实的、可实现的。这一条和上一条挑战性原则互为补充、互为制约。脱离市场环境和自身基础、不切合实际的绩效目标，非但不能起到引导和激励作用，反而可能打击士气、迷失方向。
Time-bounded：有时间限定的。任一绩效目标，必须有明确的时间规定要求。没有时限要求的目标，等于没有设定目标。
Consistent：一致性的、一贯性的。绩效目标的一致性，包括上下一致、左右一致和前后一致，这是对战略性原则的补充和强调。上下一致，指的是下级目标要服从上级目标；左右一致，指的是同级或相关联岗位的目标要相互衔接和彼此配合；前后一致，指的是目标设计的延续性和相对稳定性。
Agreed：共同讨论、协商一致的。绩效目标必须有一个相关主体相互讨论、共同认可的过程，这种沟通不仅使绩效目标设计更加准确合理，也对更好地达成目标有积极促进作用。这一点对绩效目标最终达成极其关键。
Key：关键的、重要的。绩效目标的设计和选择，应在战略性原则下，遴选出起关键作用的、对组织目标达成起主要作用的重点和关键目标，避免目标设置过多，目标过多等于没有目标。
Each：个人的、个体的。这条原则首先要求，所有的绩效目标，必须落实到具体的岗位和人员，具体的目标要对应到具体的个人；同时要考虑不同岗位、不同人员之间权责不同、资源条件不同甚至经验能力不同，目标设置时要区别对待。
在实际的绩效目标设计工作当中，战略性原则、可测量原则、挑战性原则、现实性原则、时间性原则、一致性原则、协商性原则、重要性原则和个体性原则这九个原则应得到全面体现，缺一不可。企业和各类组织实施绩效管理，制订绩效目标，应该有效遵循smart cake原则，才能与全体员工共同把蛋糕做大，共同分享绩效管理给组织和个人带来的良好收益。

合作代理：
由孙军正老师主讲的执行力系列课程，现诚寻各地合作与代理机构。联系方式详见孙军正老师中华讲师网博客中的“联系方式”，将由孙老师专职助理对接沟通。