如何开展HRP

知道“是什么”和“要做什么”之后，如何实施成了关键。此部分不可能详细地介绍如何实施，但可为您理出如何开展HRP的思路。当脑海中有了总体框架后，剩下的问题便是细节，一方面本书还将具体介绍关键内容，另一方面要靠您个人领会。管理是科学与艺术的结合，有时您的自由发挥胜过金科玉律，所以，请带着您的见解来阅读此书。

人力资源战略规划的目的是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。没有计划的行动是盲目的，在没有规划的情况下进行人力资源管理，往往是低效的、无效的管理，甚至还会带来负效应，可见，人力资源战略规划在人力资源管理中占有举足轻重的地位。不科学、不合理的计划危害更大，会导致出现不期望的组织行为和后果，因此，按照一定的程序和方法制订计划关系着组织的未来。没有行动的计划是无用的，如果只有人力资源战略规划而没有后续措施，那这份规划也只是一纸空文。由此可知，要管理好组织的人力资源，必须制定相应的人力资源战略规划，并且要按照科学的程序制定，最终将规划的内容变成真实的行动。

可以通过以下七个步骤开展人力资源战略规划：

（一）调查分析与人力资源战略规划有关的信息

在制定任何规划之前，应该进行调查，收集有关信息，对这些信息进行整理、分析，为制定规划提供有用的、及时的、真实的、准确的信息。信息的质量直接决定着规划的质量，所以要充分认识到信息的重要性。与人力资源战略规划有关的信息，主要从两个方面调查和分析：

1．组织内外环境信息

组织以一定的状态在一定的环境中生存，所以必须了解与之有关的环境。首先，要认识到组织的外部环境，包括外部的经济、政治、自然、科技、文化、法律等环境。其次，要认识到组织的内部条件，包括组织的资源、竞争力、组织结构、规章制度等一系列组织情况。仅仅认识到这些信息并不够，还应该对这些信息进行预测，估计在规划期内将如何变动，预测出组织未来的内外环境，才能据此制定各项规划。

2．组织发展战略

人力资源管理是为实现组织的总目标服务，因而其规划应以组织的发展战略为核心。组织采取增长战略、稳定战略、紧缩战略或是混合战略，直接决定未来需要的人员规模；组织采取一体化战略（后向一体化、前向一体化、水平一体化），还是采取多样化战略（横向多样化、多向多样化、复合多样化），直接决定未来的人员结构……组织发展战略是人力资源战略规划的基础，应以其为中心。

（二）预测人力资源需求和供给的平衡情况

人力资源战略规划的目的是，在未来为组织提供合适的人力资源。合适的人力资源，即要在数量、质量、结构上合适，保证每个岗位上的人员合适。预测的思路是：预测人力资源需求量和供给量，在此基础上再预测供求平衡情况。

1．预测人力资源需求

根据组织发展战略和内外环境，预测未来需要多少人力资源、需要什么样的人力资源。预测人力资源需求的方法很多，综合考虑预测的要求和预测的成本，选择恰当的预测方法。人力资源需求完全取决于组织的内在需求，是主观上需要的人力资源状况。

2．预测人力资源供给

根据组织发展战略和内外环境，以组织现在拥有的人力资源为基础，预测未来组织的人力资源状况。预测人力资源供给的方法也很多，亦是要考虑多方面因素选取合适的预测方法。事实上，很多预测技术是可以通用的，只要做一些改动，既可以预测需求，也可以预测供给。人力资源供给包括内部供给和外部供给，因而有一部分供给可控，而另一部分供给则不可控。人力资源供给取决组织人员管理和劳动力市场，是客观上提供的人力资源状况。

3．预测人力资源供需平衡情况

在前两步预测的基础上，分析未来人力资源供需平衡情况。人力资源预测的结果大致分为三种：供求平衡、供过于求、供小于求。如果预测的需求和供给一致，那只要保持过去的政策即可，但实际中，两者往往会出现差距。只要预测的需求和供给不平衡，就要制定相应的政策调节，促使它们最终一致。预测的人力资源供需平衡情况是制定人力资源战略规划的依据，后面的各项规划均是围绕解决供求矛盾而展开。

（三）制定人力资源战略总规划

为了保证组织未来的人力资源状况合理，制定人力资源战略总规划。总规划是从总体上统筹工作，任何一个庞大的工作都应先从总体入手。如果没有总体上的规划，很难分清各项工作的关系，无法理清工作的程序。因此，必须先制定人力资源战略总规划。

（四）制定各人力资源战略子规划

总规划需要各项子规划支持，否则无法实施。每个子规划仅针对一个主题，只有将所有的子规划综合起来，才能形成系统的有效的规划。本书划分出七个子规划，将在后面各章节中具体阐述。

1．外部人员补充规划

2．内部人员流动规划

3．退休解聘规划

4．职业生涯规划

5．培训开发规划

6．薪酬激励规划

7．组织文化规划

（五）执行人力资源战略规划

人力资源战略规划只是对人力资源战略的计划，要将计划变为行动，才能发挥其作用。执行是管理中的核心环节，其它环节是其支撑，因为执行直接决定结果。一份好的人力资源战略规划必须通过执行实现，如果缺少执行，规划只能变成空文。当然，能否完全执行、正确执行，亦关系着规划能否实现。在制定人力资源战略规划时，要考虑到其可行性。

（六）监控人力资源战略规划

执行是人力资源战略规划实现的基础，监控是其实现的保障。在没有监控的情况下，行动很难实现目标。监控的作用是，当发现行动偏离计划时，及时纠正行动；当发现计划不符合新情况时，及时更正计划、调整行动。环境时刻变动，要有随之而变的准备；行为受多因素影响，要有监督其完成的意识，因此，监控是一个不可缺失的环节。

（七）评估人力资源战略规划

只有过了规划期后，才能检验规划的效果。虽然这是事后评价，无法更改过去规划的结果，但是可以通过评价，为下一轮规划作参考。评估上一轮规划的得失，可以为下一轮规划提供经验，这些经验是非常可贵的，是通过实践得来的经验。如果不注意总结，就会白白浪费这些可贵的资源。

根据以上七个步骤，可以画出人力资源战略规划程序图，详见下图：

预测人力资源需求            预测人力资源供给

预测人力资源供求平衡情况

外部人员补充规划    内部人员流动规划      退休解聘规划

职业生涯规划

培训开发规划

薪酬激励规划     组织文化规划

图  人力资源战略规划程序