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劳资纠纷在企业中普遍存在。劳资纠纷是怎样产生的，有哪些表现形式，主要根源是什么，如何解决和避免，这是企业管理面临的重要任务。

劳资纠纷未能及时发现和妥善处理，会给企业带来很大被动。企业管理部门特别是人力资源部门担负着劳动关系管理的重要责任。

客观分析劳资纠纷起因，辩证看待劳资纠纷的积极意义，对于减少避免纠纷、密切劳资关系、促进企业管理、提升职业素养具有十分重要作用。

一、劳资纠纷种类

1、  劳动报酬纠纷：劳资双方因薪资、福利等以货币形式表现的劳动报酬产生分歧、发生冲突而产生的纠纷。

2、  承诺许愿纠纷：劳资双反因资方许诺（口头居多）没有兑现产生的纠纷。

3、  权利侵害纠纷：劳方因人身安全、环境保护、信用荣等受到侵害而产生纠纷；资方因商业秘密、财产损失等现象产生纠纷。

4、  主体模糊纠纷：因资方企业转型、当事人调走等原因，劳方找到替代主体（资方）发生冲突而产生纠纷。

二、劳资纠纷产生原因

1、  约定模糊：没有事先约定，或约定内容模糊不清。按照各自理解去做。

2、  单方变卦：一方变卦，改变原有初衷，而未协商达成一致意见。

3、  特殊情况：一方遇到特殊情况，而另一方不予理解，坚持自我意见。

4、  预谋侵害：一方早有有预谋，侵害另一方权益

5、  非理行为：一方因情绪失控等非理性行为造成纠纷。

三、劳资纠纷解决措施

1、  协商一致：平等协商，相互理解让步，达成一致意见。

2、  专项组织：通过企业专项组织（如劳动调解委员会等）促成纠纷合理解决。

3、  仲裁法院：通过劳动仲裁、人民法院的机构裁决。

4、  冷却处理：采取暂时搁置等冷处理方式，静观其变、相机行事。

5、  重视三方：保留第三方（公司内外当事人外的组织或个人）介入权利，重视地第三方协调、客观、不可代替的作用。

四、尽量避免劳资纠纷

1、  书面清晰：重要事项约定出面化、清晰化、可操作。

2、  纠纷预警：建立纠纷预警制度，从源头开始跟踪和预防。

3、  招聘把关：人资源部招聘人员时候，特别警惕自我型、心燥型、破坏性人员进入公司。

4、  勤于沟通：劳资双方经常沟通，形成制度坚持下去。

5、  专项培训：进行劳资换位理念、利益共同体愿景、法律法规制度等专项内容培训。

五、劳资纠纷的积极作用

1、  打开天窗：暴露问题，及时解决。暴露比隐藏更有利。

2、  完善制度：建立制度，完善机制，形成科学合理工作流程。

3、  整合资源：重新认识人才，优化整合资源。

4、  现实教育：进行现实普法教育，提高安全防范意识。