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张高睿:8090后员工管理教练张高睿分享8090后喜欢的就是认同感
2016-01-20 40700
8090后员工管理教练张高睿分享80、90后既是未来的主流消费者,又是员工,理解他们,是通往未来的唯一道路。80、90后,多是独生子女,从小就受到家庭的呵护,生活在一个自由自在的天地、“非常6+1”的家庭中。一旦步入职场,一切都必须以业绩来论,企业领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待他们的业绩。由于企业不能带给他们家庭所给的关注,这让80、90后们感到被忽视、不被尊重,两种截然不同的评价标准使80\ 90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现,从而造成了他们的情感饥渴。
管理者对80、90后员工已有很多成见,如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。i而80、90后员工则埋怨:“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工,不要首先就把他们标签化。其实,80、90后员工希望得到尊重和肯定,获得价值认同感,这是人之常情,只是80、90后的这种需求更强烈一些而已。管理者需要抛开成见与认知误区,用心去读懂80、90后员工的真正需求。


8090后员工管理教练张高睿分享千万别妄想用自己的观念去改造员工,因为他们拒绝接受传统。事实上,社会的车轮永远在向前滚动,未来是属于80、90后的。那些企图用自己的经验与思想去说教的人,只能是费力不讨好,80、90后不愿意总听到你的唠叨。你唯一能做的是认识这一群人,并试着走到他们中间,而且要不断地改变自己的思想与行为,用他们能接受的方式与他们交流与工作。


8090后员工管理教练张高睿分享当然个人的才能有高有低,如何才能让这些才能良莠不齐的员工都为企业尽最大的努力呢?尤其是表现平常、资质平庸的员工。为此,美国人克里斯,安德森提出了一个著名的“长尾理论”,它突破了“二八法则”,说明许许多多小市场可以聚合成一个大市场。在工作中,那些许许多多的普通员工,同样可以完成最重要的工作。


8090后员工管理教练张高睿分享不过,在这些普通员工中,总会有一些绩效差、闷声不响、牢骚满腹的落后员工。这些人该怎么办?辞退恐怕不是最好的选择,旧的去,新的来,还会出现落后员工,再辞退,再招聘,没完没了,周而复始长此下去,到哪儿才是最后一站?


有句话说得好:只有落后的制度、落后的管理、落后的上司,没有落后的员工。落后完全是管理者、绩效考核结果给下的结论。


8090后员工管理教练张高睿分享很多的管理者都会根据员工的工作表现,给他贴上标签,比如“能力较差”“素质不高”  “态度不端正”等,这种说法往往比较片面、简单,会误导管理者对待员工的态度。贴标签不是不可以,但要就事论事。比如,可以通过标签了解下属在做哪些工作时感觉吃力,哪方面需要改进。这样,就可以有针对性地分配工作,并针对其弱点为他们提供学习机会。


其实每个员工,即便他能力不足、知识不够,也是有优点和长处的。管理学家彼得·德鲁克说:  “用人不在于如何减少人的短处,而在于如何发挥人的长处。”作为管理者,应该具备这种慧眼,以赏识的眼光,发现员工的长处,发现员工的进步。


曾经有一家电子公司准备大规模进行扩张,由于人力资源部人手不够,营销经理被安排负责面试。


经理面试了一位姓孙的年轻人。看过他的履历后,经理的感觉只有两个字——平庸。也许是他之前的工作总是不顺利,他显得很不自信,整体感觉很委靡,不像现在的年轻人那样自信到“爆棚”。不过,在他的简历,经理发现了一点与众不同的信息——他高三的时候居然复读了四年,而这正是他不断遭受嘲笑,使他屡屡受挫的重要原因之一。但经理没有这么认为。他觉得一个能坚持复读四年的人,肯定有着超常的毅力。


他对小孙说:“你一定能成功!你复读了四年,终于考上了理想的院校,这说明你非常有毅力,非常执著,凭这种精神,做什么都能成功。”


小孙为之一振,眼中开始有火花在跳跃。在工作中他证明了经理的判断。经理将最难应付、最难伺候的客户交给了他。他不负重托,仅用了半年时间,就把这些难缠的客户全部搞定,还开发了几个很有价值的新/    '9


他的工作方法其实很简单,就是坚持不懈地与客户沟通,甚至有客户告诉营销经理,每天他接到的第一个电话,都是小孙打的、、不少客户都是被他的诚意和坚持所打动。小孙的自信心不断提升,业绩也突飞猛进,现在已经是分公司的副总经理了。


在工作中,总会有这样的现象存在:两个员工产生摩擦,其中一个管理者比较满意,工作成绩优秀,而另一个平时让管理者很头痛,也没有什么业绩,很多人会判断是后者做错了。


事实未必如此。出现这种结果的罪魁祸首,就是管理者只看到某个员工的缺点,而不知道发掘其优点,于是落后员工短处更长,长处更短。尽管“用人所长”是一个大家都熟悉的词,但仍然有管理者认为某些员工—无是处,或者总是在不断地提醒员工改正永远也改正不完的缺点。而这样,永远改变不了现状。


要想成为一个卓有成效的管理者,不仅要关注员工现有的长处,更要注意挖掘员工的潜能。这需要管理者的洞察力和教导力。


有些员工会把枯燥的事情做得生动有趣,有的人擅长化解纠纷,有些人特别容易获得别人的信任,诸如此类其实都是员工的优点,只要充分利用,给他用武之地,根本不用费尽心机地再让他痛苦地去改正缺点或培养。


杰克,韦尔奇说过:“要相信,员工的潜能绝对超乎你的想象,只要你肯挖掘,你就会得到一笔惊人的财富。”潜能不是看出来的,而是试出来的。如果管殚者棍知道自己所谓的落后员工是不是可造之材,请给他提供一些机会让他去尝试,当然,应该允许他在尝试中犯错误。如果没有这种觉悟,不经历这个阶段,就不要抱怨员工没潜能。
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