从“富士康事件”看新生代员工管理 (中)

      透视“80后”---“代沟”不只一点点

       作为独生子女一代，80后一代在改革开放的物质时代成长，在光环与非议混杂中登上时代舞台。他们被誉为“新新人类”，也被贬为被“圈养”长大的“草莓族”、“啃老族”。 他们被指自我中心，对工作和社会责任感使命感缺失；他们自尊而脆弱，养尊处优而没有吃苦吃亏精神；他们没有物质生存压力，拜金浮躁，频繁离职；他们急功近利，甚至不劳而获。他们因被指为“跨掉的一代”而导致不少企业谈80后而恐惧：不敢委以重任，甚至不敢聘用。

        面对“指责”和“批判”，“一切我们身上的弊病都能从社会找到根源”就是他们的回答。他们有着“不同于父辈的新鲜气质，反传统的生活方式、工作方式和价值观”，但这仅仅是他们自身的问题吗？事实上，每一代人都有自己的成长环境，有自己独特的文化标识、价值观和行为方式。任何一代人的成长都需要一个过程，都挣脱不掉时代的枷锁，我们又何必过早地妄下断语，又何必将他们的成长圈定在我们预想的模式之下呢？

        是的，几乎人人都在“讨伐”“80后”，但又有多少人静下心来好好想一想，所谓的“普遍特征”到底能代表多少“80后”的年轻人？

       80 后虽然有其成长时代的明显特征，但也有任何年轻人都具有的共性，所以我一直觉得“80后”问题有被夸大的成份，负面评价偏多。所谓“看人之大”，在我看来，80后是敢想敢干、敢爱敢恨的一代，没有人可以忽略一个基本的事实：一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业。

       企业必需的“刷新”之变

     《孙子兵法》中言：“兵无常势，水无常形，能因敌变化而取胜者谓之神。”意在诠释“随机应变”的真谛。一个全新的时代已经开启，面对“80后、90后”这样的“新新人类”，企业不能再习惯性地延用传统的管理办法，而必须另辟蹊径，转变观念，讲究策略与创新。

      1、淡化等级

          企业管理追根究底就是对“人”的管理，人与人之间虽然职务不同，但在人格上都是平等的，都应该受到尊重。“80后”有很强的自尊心，进而产生要求平等的意识不容忽视。与“80后”的相处，不单纯只是上下级和工作关系；工作之余，应多给他们关爱，做到同情共感。因此，管理者应树立平等的心态，放下高高在上的领导形象，破除指挥者的神秘感，以平等的身份走到他们中间。

         事实上，现在大多数企业都通晓了“层级通则管理通”的奥秘。诺基亚的“扁平式管理”和联想的“亲情文化”，更是将平等文化的魔力发挥得淋漓尽致。

          诺基亚的“扁平式管理”即面对一个项目，组成一个跨部门的团队，而不同的项目组形成一个矩阵式架构。每个项目都是一个虚拟团队，每个人负责项目的一部分，大家一环接一环，没有人是领导，也没有人是下属。这样的团队工作模式，不是任命的概念，而是大家为了一个项目和目标共同工作，大家一起成功，一起失败。

           联想的“亲情文化”。1999年，联想推行“称谓无总”，即规定姓名为三个字的叫后两个字，两个字的直呼其名，否则罚款50至100元。“亲情文化”的推行旨在取缔上下等级的味道，营造上下尊重、平等的企业文化。今天，“亲情文化”在联想大行其道，为其严格的管理添加了“湿润的空气”，刚性的制度变得富有柔性。“称谓无总”的推行，“多沟通、说谢谢、讲道理、担责任”的宣传，以及对来公司满一年的员工送上一束康乃馨，都让员工深深地感受到公司在努力为他们构建尊重和平等的企业文化。

           企业界有一句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。这句话似乎永远不会过时。

     2、抛开成见

        在管理过程中，大多数管理者对“80后”员工持有某种成见或偏见，总认为他们不能吃苦、书生意气、经验不足、眼高手低、责任心差等等。作为管理者，我们不防扪心自问，在看待“80后”时，是否不自觉地将他们标签化了呢？因此，管理者们应该抛开自我认知的误区，不要假设他们生来就有问题，不要过度放大他们的缺点，而是用海纳百川的胸怀包容他们，用心去读懂他们的真正需求。

        每个人对自己都有很高的期望值，“80后”更是如此。他们总认为自己拥有别人所没有的某些能力或特长，也希望别人能够认同这一点。因此，当他们自我感觉良好时，就会变得很有干劲，时常产生“百尺竿头”的成效。优秀的管理者不会被他们的错误遮住了眼睛，而是善于运用“夹心饼”的办法，做到有褒有贬，一分为二。

         企业在发展成长的过程中也并非总是一帆风顺、完美无瑕的，如果企业要求员工包容企业的不足，就要先学会包容员工的错误。

        俗语说：胸宽则能容、能容则众归、众归则才聚、才聚则业兴。

      3、重新审视组织与员工的关系

       在“你把目前的工作视为什么？”的社会调查中：有45%的被访者回答是“汲取经验的途径”，24%认为是“谋生的手段而已”，16%的人认为是“更好工作的跳板”，只有10%的人认为是“事业”，还有一部分人认为是“社会大学”。

       管理大师彼得·德鲁克曾经这样描绘“下一个社会”：为一个组织工作的人员中越来越多的将不是全职员工，而是兼职、临时人员或者顾问和承包人。现在种种迹象表明，80后占主流的社会，其特征正越来越接近这里的“下一个社会”。因此，企业不再能要求个人毕生忠诚于某一个商业组织，他们将更加忠诚于自己的职业生涯。

         与此同时，快速变化的经济环境，也正影响着“80后”员工对工作的看法和价值观。他们选择公司的逻辑，主要是看一家公司对于自身未来的职业发展提供多大的空间；由于“80后”未曾经历物质艰辛的生活，在他们的职业生涯中，很难找到“将就”的状态，他们要么热衷自己的工作，要么辞职不干。　　在一个事事讲求平等和尊重的社会里，企业与“80后”员工不再是传统的聘用关系，而更多地表现为新型的合作伙伴，管理者们必须接受这样的现实。

(未完待续)