可见，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以，要留住、激励或发展一个人，是可以从很多非物质方面去着手的。

    怎样做好人才管理工作呢？大前提就是一个人一定要有发展潜力，另外他的价值观与公司文化相差不大。有了这个前提，有以下几点可以参考：

    1．针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。

    2．在给予物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开。

    3．业绩不好的人，尽快让他离开组织。

    4．公司最高领导真心参与人才管理。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。

    主持人观点：人才管理，不管是吸引人才、激励人才还是留住人才、发展人才，很多人都持这样的看法，薪资才是最重要的因素。但我要在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。

不少企业忽视了除了外部的客户，他们还有一个重要的客户，那就是内部的客户---员工，也是他们煞费苦心要留住的资源。留住内部客户要花钱，也要花时间，孰重孰轻？这直接反映出企业的价值观。

花时间重要

    士为知己者死。珠海某幼童用品公司的"Minorca"认为，中国是一个最看重人情的国度，所以才会有"士为知己者死"一说，员工感到被重视、被尊重就会对公司心存感激，那么留住人才和发展人才的目的也就达到了。某防腐厂的"赢家必胜"也承认，金钱只不过是招徕人才的辅助力量，时间才是留住人才的惟一途径。

    发现"隐性人才"。网友"Haten"说，我们身边有些人，第一眼看到他们的时候，我们会觉得不顺眼，接触一段时间后，才发现他们其实很有能力，只是在陌生人面前表现得内向一点，这就是"隐性人才"。其实，人都是这样，谁也不会对自己不了解的人乱说话，因此，花时间能把这些人才挖掘出来。

    金钱决非万能。某电子公司的"pat"指出，钱只是领导手中的武器之一，而且它带来的刺激是短暂的，经理人如果过分依靠钱的作用来激励下属的话，他很可能成为冤大头。某网站的"谭定雄"也承认，现代人的胃口越来越大，对物质的追求无止无境，鱼与熊掌都不能少，相当一部分人存在"给多少钱，干多少活"的思想，因此，仅靠钱解决不了所有的问题，营造一个良好的用人环境是关键，而前提就是多花时间与员工交流。与前面两位网友相呼应，长春某网络公司的"幻儿"发现，员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去了兴趣，单单靠钱是不可能挽留他们的。

    环境造就人才。某公司的"hardwork"认为，所谓人才，其实在某种意义上讲几乎人人都是，公司不缺乏人才，缺乏的是领导的洞察力和发现，只要肯花时间去营造这个环境，就能看到每个人的闪光点。北京某电脑技术公司的"kevin"也同意，老板既然愿意花时间陪客户、陪合作伙伴，为什么不花些时间倾听员工的抱怨、引导他们思考、为他们设计个人发展的规划呢？事在人为，处理得当，员工就能成为永动机。

    成材需要过程。福建某公司的"林冬生"相信，培养人才不能急功近利，不管一个人多能干，不可能进公司三两天就成材，因此需要一个过程，而在这个过程中应该确保同他们多沟通，这样就能起到非同寻常的激励和监督作用。

交流方能了解。网名同为"kevin"的上海某电脑公司的网友表示，不同的人的需求是不一样的，有的人看重钱，有的人看重个人发展，也有人看重找到工作的能力（Employable）。千人千面，没有一个统一的尺度，因此主动了解并设法满足员工的不同需要就至关重要了，而这些都需要花时间。

花钱重要

部分网友不同意主持人的观点，认为花钱更重要。

物质保证是首要。广东某电器公司的"info"直截了当地说："人要活，就要钱。在这个多变的社会，已经没有一种办法可以完全留住人才，惟有变才是上策，为此，必须要建立一套好的评价系统，掌握员工变的本质。"

大多数人更看重钱。网友"班长"分析了大学生的构成，认为有63%的大学生来自农村，他们需要钱；而且，现实中很少有人能够自己上升到自我实现的位置，人都在无可奈何地谋生，所以钱更重要。最后"班长"也没忘幽主持人一默，"当然，如果是林先生的角色，钱就不重要。"

花钱还是花时间不能一概而论

更多的网友并没有对花钱还是花时间各执一端，而是把两者放在一个更广阔的层面上来观察和分析，有人因此得出了"两者都重要"的结论，有人则认为公司的不同发展阶段，需要在花钱和花时间方面各有侧重，认为片面强调其中任何一点都是偏颇的。    

差异引起了不同的侧重点。某广告公司的"azzh"分析，首先，国家和地区的差异造成了对精神和物质的理解不一样，所以有些公司强调花钱，有的强调花时间。某技术公司的"wolfking"直接质疑主持人用国外的调查结果来推测中国的情况，因为外国公司的雇员和中国公司的雇员在价值判断上不一定雷同。

其次，公司和公司的差异也是明显的。每个公司的性质、文化、管理理念和水平都不相同，试图把所有公司纳入一套体系是不现实的。北京某软件公司的"彳亍者"总结说："大公司留人靠良好的待遇，小公司靠事业心。"

第三，员工之间也存在着差异。江苏某工程咨询公司的"ristsmilig"的观点是，刚毕业的大学生需要多培训，而有了一定经验的人则需要更丰厚的薪水，更上一层的人则需要成就感和自我挑战的空间，所以花钱还是花时间因人而异。正是因为这么多的差异性存在，采用一刀切的方式有失公道。

花钱和花时间须相互配合。网友"CEC010046"以明茨伯格的双因素理论为出发点论证道，鼓舞人们工作的因素有"保健"和"激励"两种，物质回报是起"保健"作用的，而精神回报主要起"激励"作用的，前者的作用是明显的、必须的，没有了它就保不了健，但要真正激发工作者的潜能，在感情上多花些时间也非常必要。可惜的是，有相当的企业连"保健"的因素都还没有充分提供，就过分强调"激励"因素，搞得员工很反感。

某汽车公司的"城市游虾"从人生的价值谈到工作的价值，他认为人之所以要工作，首先是为了金钱，然后是环境，宽松、和谐的环境让人舒服，再次是发展，最后是感情。那么企业又是什么呢？"城市游虾"把企业首先比作一个家，在这里员工需要感情的交融、合理的分工和团结的协作；其次企业是个战斗单元，员工和公司应该宠辱与共；再次企业是课堂，员工间的共同学习是企业进步之源；最后企业是舞台，是一个实现员工价值的地方。在这样的基础上，用报酬留人、用感情留人、用事业留人三管齐下，才能实现企业和个人的发展。

超越时间和金钱

也有部分网友并不认为钱和时间的投入不足造成了员工的流失，他们发现，有时候，企业的钱也花了，时间也花了，可还是留不住员工。他们一针见血地指出，钱和时间要花对地方，人找错了，就别在他们身上浪费钱财和时间。

人才流动是正常的。山东某通讯公司的"yahoo2003"强调，知识需要更新，人才需要流动，新鲜的血液对企业有利，他要流动，你花再多的钱和时间都无济于事。某电子公司的"witty"也承认，花时间固然重要，但从个人来讲，一个人在一家公司打基础，然后跳到另一家公司，好处是，可以学到新东西，开拓新关系。而且在原公司向老板提涨薪比较困难，跳槽跳得好的话，薪酬会有很大的提高。所以，你花多少时间留住他们都是白费。

你的眼中人才是什么。珠海某公司的"何焰"的观点是，很多公司都在谈以人为本，但人到底是资本还是成本？如果是成本，你就要为之付费，如果是资本，就能给你带来收益。企业应该努力使人成为创造更多价值的资本，而不是患得患失的成本。