企业业绩主要是靠员工聪明才智的发挥来实现，而员工智慧这一潜在能源的开掘与人力资源管理水平息息相关，这既是一门艺术，又是一种文化。企业对人才的认识，从管理层面升华到经营层面，目的就是加强对人才的了解，建立从人才引进到人才开发一系列的规范，从而提升人才对企业的贡献。马斯洛理论告诉我们，人才的需求是渐进的，他们需要的最终目的就是受到尊重与自我价值的实现。经营人才，说通俗一点就是经营人才的需求。

    企业如何运用人才，李江涛教授认为“以德选才、以能用才、以绩论才、以诚留才”才是根本。

    选才是企业经营人才的开始。无容置疑，德为先。举个例子：就好比我们去商场购物，在忽略环境、价位等一系列外界因素影响外，最重要的应该是产品的质量，产品的质量我们当然不能够现场辨认，但与质量息息相关的应该是品牌的认知度，从一定意义上讲，商品的品牌认知度同其产品质量应该有一定的正比联系的。我的观点就是：人才的品德就雷同于商品的品牌。我们可以通过其个人简历、工作背景，特别是上任单位同事或同学的认可来判断其品德。没有品德的人，若是碌碌无为也就罢了，若是能力比较强，对企业来说，应该是个不小的灾难，所以选才应该从其品德开始。

    结合上面的例子，人才的能力就类同于产品的质量。企业应该结合相关人才的工作经历、技能体现及规范的岗位说明书要求，因才定岗、以岗定薪。将合适的人放在合适的岗位上，才能够最大程度的发挥人才的潜能。

    现在很多企业都在做绩效考核，不论是KPI还是360，形式都很复杂，效果不甚明显。其实，我们退一步讲：企业的目标就是在实现企业愿景的过程中追求业绩最大化，企业的业绩就是员工的业绩累积而成的。所以，我认识：在选好人、用好人的基础上，对人才的评定用其业绩来说话，其所在的团队对其业绩（对团队的贡献）有绝对发言权。在一个时间段内，只有真正的将业绩作为考核人才的唯一标准，才能够真正的促使人才力争上游！！

    好的人才，对企业是种财富，所以从一个层面上讲当前企业的竞争就是人才争夺的竞争。在薪酬、待遇达到一定水平以后，物质的刺激已经不能够真正的吸引人才，企业必须以诚待人，及时兑现承诺，才能够稳定人才队伍，降低人才流失率。因此，企业要及时建立完善的职业规划体系；建立带薪休假、带薪旅游、节假日关怀等一系列的人文化服务制度；搭建梯队化的沟通平台，并逐步的对人才进行承诺与兑现，最终要落实到尊重人才，并在实现企业愿景的过程中，协助他们实现自我价值。

    因此，人才是种财富，而且是可以创造业绩的财富。企业必须真真正正的做到“以德选才、以能用才、以绩论才、以诚留才”，才能够建立一支卓越有效的人才队伍。