面对着复杂的外部环境变化，今天的组织应该变成智能优势，这种组织具有自我组织的特征，主要表现在以下三个方面。

首先，适应性是智能优势组织涌现出的特征之一。新组织要能接受环境不确定性和无序性的挑战，并学会依靠这些特征求得发展。如果组织要具有这种适应能力，能及时处理无法计划或预料的事情，而这些事情将来又更为普遍，那么不断学习则是至关重要的；信任和尊重能使人们成功地适应这些突然而致的变化；人员的活性化与对组织的忠诚同样必不可少。

其次，组织智能的第二个特征更为神奇，也更富有启发性。智能组织比较喜欢处在两种行为模式的交界处，即处于混沌状态——就是无序状态的边缘。组织要能容忍和接受变革过程中的无序和混乱现象，并通过非线性机制对其进行适度而有效的控制，以使其处于“有序的混乱”，即处于混沌状态。变革过程是一个无序、混乱的“非线性过程”，大多数变革是从一系列相对混乱的事件中开始显现和发展的，其结果常常是无法预测的。因此，试图消除变革早期的某种程度的混乱，或者试图将这一过程变得更加有序和可控制，都可能事与愿违。事实上，如果远离无序、混乱状态而过于接近计划状态和稳定状态，系统就会停滞不前，变得缺乏生气而趋于死寂，组织必然走向衰败和没落；相反，如果过于靠近非计划性状态，系统则会因混乱无序而解体。过分强调组织结构，强调领导权威，就会遏制个体的创造力；过分无序化，它也许会激发个体的创造性，但可能不会引发具有实质性内容的结果。所以组织智能关键是要在有序和无序，计划与非计划之间，正式结构和非正式结构之间达到某种程度的平衡。

最后，组织智能的第三个特征是组织文化生态的多样性，这对能否适应无序边缘可能性具有非常深远的影响。组织的战略、组织结构和组织文化与组织环境的开放性、多样性和共生性直接关系到组织的兴衰存亡。具有组织文化生态多样性，组织背景各异的小组往往最能产生创新与变革；缺乏知识和文化差异则常常会扼杀创新与变革。智能组织需要有新的组织文化生态环境，它把人力资源看作是最基本、最重要的资产，创造一个使人们享受自由去做喜欢并最胜任的工作，尊重多样性和独创性，使人力资源处于被激活状态，对组织创造智能优势至关重要。组织变革归根到底还是员工的根本变革。