通过开展组织、工作、人员三个层面的培训需求分析，基于培训“压力点”，针对客观存在的人力资源培训需求，区分真正的与假象的培训需求、普遍与个别需求、短期与长期需求、当前与未来需求。

    组织分析。组织分析是在企业层面上展开的，它一方面是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；另一方面是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析产生问题的原因，以确定企业目前的培训重点。通过组织分析，可以确定在企业层面上需要进行什么样的培训。

    工作分析。分析工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求，可以通过岗位说明书和工作规范来完成，任务分析的最终结果是有关工作活动的详细描述，包括劳动者执行任务和完成任务所需要的知识、技巧和能力。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源，它需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。

    人员分析。这一层面的分析通常包括两个方面：一是对现有人员的胜任力进行分析，该分析既包括对眼前胜任力也包括对未来应该具备的胜任力展开分析；二是对现任人员的工作绩效进行评估，要根据绩效评估标准和指标，评估现任员工的工作业绩。其中重点是工作质量、工作数量和工作行为。

    在实践中，组织分析、工作分析和人员分析并不一定要按照某种特定的顺序来进行。但是组织分析解决的主要是企业层面的问题，因此进行培训需求分析时往往首先进行组织分析，其次才是工作分析和人员分析。

    培训需求整合。

    组织、工作、人员三个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个面都不能进行有效的分析。在现实中，组织、工作、人员三方面的需求往往不完全一致，而是呈交叉现象。对一个组织而言，确定培训需求应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域。

    那么，企业管理者如何能实现培训需求的有机整合呢？

    在进行培训需求分析时，可以采取分组讨论形式。各组充分实现团队合作、信息共享，并与其它各组进行比赛竞争，由此培养团队合作和自我管理能力，增强成员对团体的参与感、认同感与归属感。这在达到工作层面培训需求分析的同时，还能够向员工渗透企业文化及企业价值观，以及组织整体发展的需要等，从而为组织层面上的培训需求分析奠定了基础。另外，还可以采用多种沟通方式，进行网络沟通，培养沟通技能，鼓励员工创新、进取，培养员工参与管理的意识和终生学习能力，构建学习型组织。这不仅满足了个人层面的培训需求，同时提高了员工的工作技能，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。

    总之，各项培训需求分析交叉进行，形成一个系统工程进行有机的整合，不仅可以用较低的成本获得更高的管理效益，带来更多的软性效果，同时还能传授员工知识，提高技能，是提升员工综合素质和拓展职业生涯规划的一种可行有效的方法。这既是企业管理的宗旨，也是企业追求的目标。