今天应邀参加了一个管理类图书的发布会，期间大家谈论的员工激励管理的问题。有专家强调：解决员工激励的问题，首先要摆脱“人事管理”的传统，真正把员工当做“人力资源”来予以重视。
对此，我表达了不同的看法。尽管我自己的专业领域之一就是所谓的“人力资源管理就”。但是，在我看来，真正要赢得员工的心，让员工自发自愿的工作，首先要做的，既不是把员工当做“人力资源”，也不是把员工当做“人力资本”（尽管这样听上去好像更看重员工了，但实际上还是换汤不换药，本质还是一样的：还是把员工当做可资利用的“器物”）。作为管理者，想真正赢得员工的“心”，首先要做的就是把员工当做“人”，当做“活生生的人”。
管理者只有把员工当做“人”，当做和自己一样的“活生生的人”，才能真正理解，所有的员工，不论来自哪里、不论工作分工如何不同，他们都有共同的需要：他们都需要尊重、需要尊严、需要关怀、需要爱；他们也都渴望创造价值、渴望赢得认同、渴望进步、渴望用自己的双手和劳动来改变自己的生活。
那种把员工当做“资源”或“资本”的思想，本质上其实还是一种“利益交换”。是在用投资的心态来对待“员工”。而这种“投资心态”就会导致管理者的行为异化和跑偏：他们要么就是整天琢磨着怎么用最小的成本去换取最大的回报（即发最少的钱让员工干最多的活儿），要么就是以为“有钱能使鬼推磨”或者“胡萝卜加大棒”是最好的激励方式，从而忽视了对人性的理解和对员工的关爱。
我们常常讲“人性化管理”或“以人为本”。其实，真正“人性化”的前提是“尊重人的本性”，真正的“以人为本”是以“人的本性”为本。而人的本性是复杂的，既有善的一面又有恶的一面，好的管理、好的制度设计和文化建设会更加关注激发人性中“善”的一面，约束（内部自我约束和外部制度约束并重）人性中“恶”的一面。
那种只把员工当劳动力，当可以呼之即来挥之即去的“可替代物”（或者，说的好听一点儿，叫做“资源”或“资本”）的做法，其实是对人的本性的片面认识，都不是真正的“人性化管理”或“以人为本”。而只有企业真正关注、关心、关爱员工，关注他们的感受、关心他们的成长（包括必要的批评、反馈、辅导、乃至处罚），让他们真正在企业的平台上收获“健康丰盛的人生”（至少收获快乐充实的人生），才能真正赢得员工的“心”。
前阵子流行黄铁鹰老师写的《海底捞你学不会》。为什么“海底捞你学不会？”原因很简单。要学海底捞，你首先的学会做“张勇”，你首先要学会心中有“大爱”。因为，“爱是唯一的管理智慧。”
著名历史学家钱穆先生说，中国的传统文化教育，就是为了让那些从事管理工作的人，从内心深处生发一种热心服务、敢于负责的道德情操。懂得爱的管理者强调职责，不懂爱的管理者强调职权。
当今的企业都热衷搞“绩效管理”。但是大家常常会忽视一点：真正的高绩效不是“管”出来的。它是你明确了目标，给予了辅导、反馈、员工培养与激励之后，由那些自发自愿地员工“做”出来的。
而达成所有这一切的前提只有一个：你把每一个员工当做一个独立的、有自尊的个体，一个和你一样有追求、有向往、有情感、有上进心、知恩图报、想和企业一同成长与发展的、“活生生的人”。
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