客户：江苏名和集团 地点：江苏省 - 南京 时间：2013/3/30 0:00:00 《目标管理与绩效考核》课纲 课时标准：1-2天（6-12小时） 培训方式：授课+案例+情景演练+体验式，注重现场训练提升。 培训目标： 　　1、树立工作目标，并理解进行目标管理的意义； 2、掌握目标建立、分解及落地的关键操作技巧； 3、掌握绩效考核流程的具体操作技巧； 　　4、几种典型绩效考核方法及工具的应用技巧； 　　5、掌握基于“客户理论”绩效考核方法的运用，有效解决绩效考核“走形式”； 　　6、使绩效面谈真正落地的核心操作技巧； 　　7、使年终绩效资金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧。 主要内容： 第一部分 目标管理 一、按照参训学员人数分组，组建团队，确定团队目标，引爆大家参训的激情和士气。 现场训练：《士兵突击》 二、什么叫目标管理？ 　　 1、树立目标，明确方向 　　 2、目标管理的SMART原则 　　　　现场训练：《击掌》 三、进行目标管理的意义？ 1、业绩的提高 2、成本降低 3、提高工作效率 4、个人能力的提升 5、向心力的提高 　 　6、有效的管理工具 四、目标管理执行过程 五、如何设定公司、部门、个人的工作目标 　　 1、公司、部门、个人工作目标的关系 　　 2、与下属沟通工作目标的心理运用技巧 　　 3、目标管理卡的应用 六、根据目标制定个人工作计划 　　 1、制定个人工作计划的步骤 　　 2、运用5W2H法，做好工作计划 七、目标管理的“P-D-C-A”循环 八、目标管理追踪的注意事项 第二部分 通过绩效考核让目标落地 一、工作目标与绩效指标有什么区别？ 1、绩效考评指标的来源 　　 1)业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中的衡量标准 　　 2)态度指标：岗位说明书中的衡量标准及资质要求 　　 3)能力指标：岗位说明书中的资质要求 　 2、工作目标与绩效指标的关系 3、通过绩效考评让工作目标落地 二、绩效考评流程的具体操作技巧 　　 1、确认目标和要求 　 　2、管理工作过程（辅导） 　 　3、收集，整理考核依据 　 　4、考核指导书 　 　5、对照标准评定要素 　 　6、绩效结果反馈与面谈 　 　7、汇总结果，调整，上报 　　 思考：人力资源部和其它部门在绩效考核中各自的主要职责？ 　　　　案例：人力资源部仅仅是每月收集一下各部门经理交过来的考核表吗？ 三、思考：绩效考评是坚持结果导向，还是技能导向？ 　　 1、结果导向的评价 　　　　1）适用于组织中已经相当成熟的产业 　　　　2）适用于对结果很容易测量的人员：如销售人员 2、以工作技能为基础的评价 　　　　1）适用于组织中的新兴产业，业绩不容易衡量 　　　　2）适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员 3、以结果和技能为导向的指标权重如何设置 四、典型绩效考评方法的操作应用 　　 1、关键事件法 　　　　案例：关键事件法的在某食品企业考核中的应用 　 　2、强制分布法 案例：如何合理确定强制分布法的区间 　　 3、360度考核法 案例分享：360度考核的优势与不足 4、关键绩效指标（KPI） 1）分享：“20：80”原理 　　　 2）建立KPI的要点在于：流程性、计划性和系统性 　　　　　A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI 　　　　　B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并进行相应分解 　　　　　C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标 　　　　　D、最后对各职位的KPI进行审核 　　　3）确定KPI的工具――鱼骨分析法 案例分享：如何有效运用鱼骨分析法确定KPI 　　 5、平衡计分卡（BSC） 　　 6、标杆管理 　五、基于“客户理论”的绩效考评新方法的运用技巧 　 　1、如何理解“客户理论”？ 　 　2、案例分享：海尔的市场观 　 　3、确立本部门的外部客户与内部客户（现场互动） 　　　　思考1：我们的绩效考核为何走成了一种形式？ 　　　　思考2：市场部或销售部对顾客的服务态度如何？ 　　　　思考3：如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样？ 4、基于客户理论的绩效考核具体如何操作？ 　　　　案例分享：如人力资源部、财务部、质量部等 　六、如何使绩效反馈面谈真正落地 　　 1、绩效反馈面谈前的准备 　　 2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧 　　 3、与下属商讨工作绩效改进计划的步骤 　七、使年终绩效奖金真正对员工起到激励作用的核心操作技巧 案例：给员工发年终奖金的操作技巧