这话说明了在企业管理中以“忠诚”来管控员工和约束员工是不可能的。但是，为什么总有那么多的企业领导人和决策者们喜欢用“忠诚”来管理和约束员工呢？我们从如下几个方面来分析：

忠诚的五个要素：

用现代组织行为理论分析，人在忠诚的前题下，需具备如下四要素，缺一不可，否则谁都不会对谁忠诚。
一、继承关系。具有法定继承权的人如父与子，夫与妻，父与女等。有这类关系的人也是最忠诚于企业的人。

二、血缘关系。如父子，夫妻、亲戚等，在企业里有忠诚关系的能把人紧密联系在一起的并死心踏地地干活的人必然会是这类人。但是，这类人在一个家企业时毕竟很少。

三、宗教关系。如有共同信仰的一批人，因为共同的信仰关系而在一起的人，但是，中国人很少有信仰。

四、情感关系。如朋友、曾经的同事、同学、战友、男女朋友关系等。这类人在企业里也是较少。

五、利害关系。这里主要是双方之间的利益目的、合作目的、双赢目的、目标（愿景）目的等。 

 忠诚的五个要素我们在企业里发觉在前面的四个要素上是基本不具备的，还很少有人具备前四个要素，绝大多数的绝大多数只是具备第五个要素，即利害关系。 

忠诚与管理的关系：

中国千年文化儒家思想一直是指导着我们行事的方方面面，仁、义、礼、智、信、忠、孝、廉、耻，其中的“忠”就是一个核心，强调上下级之间的组织关系要以“忠”为准则。这是中国一直以来的传统思维模式。

自改革开发之后，西方文明进入中国，相对传统文化的思维和行事方式中国人较少深入理解，更多的是强调个性化、自由、物质和科学。

当一种旧有的文化思想被新的文明取代时，人的思想和行为会发生变化，这种变化在一个组织里和企业里表现尤为突出，比如，上至政府领导、官员等，下至每一个国民，在思想层面上已有很大的转变。比如从“谈钱伤感情，到无钱不合作”

自中国改革开发之后，中国工业才真正开始起步，通过近30余年的发展在经济上与世界已同步，但随之而来的一个严重问题是：企业管理能力的严重不足。

我们国民的思想和行为以及经济已与世界同步，但在管理上我们依然在延用着中国传统式的管理思维和方法，甚至可以说中国根本无真正意义上的管理，特别是现代化的管理方法，如果说有，也只是一种“如何对人的领导方式”罢了。截止目前全世界的管理方法论没有一个是中国人研究出来的就足以说明。

在近十年（严格来讲是2004年之后）这样的一种文化变革后的大环境下，人力越来越少，员工的流动性、离职、不听话、人难管、事难做、不讲责任、执行力差、不按规矩做事等等一系列的问题都在困扰着企业领导人和决策者们，而领导者和决策者在思考问题时只强调结果，比如人难管、人难留，这时就想到中国传统文化的“忠”式管理，三番五次的强调员工要“忠心”，对企业要“忠诚”，只有“忠诚”的员工才是好员工，只有“忠诚”的员工才是放心的员工和有品德的员工，原因之一就是便于管理嘛。
可是被管理的员工们的思想早已发生巨大变化，自由、个性化、物质化的特征已非常明显，早已忘记何为“忠诚”了，而根据人的行为分析，忠诚是必须具备的五个要素（血缘、继承、宗教、情感和利害）在企业里前四类员工是少之又少，而第五项我们可以做到却没有多少领导人和决策者清楚，清楚的不一定会使用，会使用的不一定有方法，有方法的不一定有结果，在这样的一种情况下强调“忠诚管理”是不现实的，也是徒劳。

 企业的另一番景象：忠诚的员工不能创造效益；创造效益的员工并不忠诚！

为什么企业领导人和决策者喜欢强调忠诚管理？

一、不自信。就跟昨天我分享的一篇关于责任管理的文章《精细化责任管理——从不确定性寻求到确定性寻求的蜕变！ 》前半部分分析的内容是一样的，录求神灵式的保佑，把希望寄托在员工的精神层面而忽略了物质层面，重员工精神管理而不考虑行为管理，这就导致两个极端：1）领导人与员工在思想层面上不是一个频道；2）员工与领导人在行为层面未能同步。最终是老板怪员工没高度、员工笑老板太小气。

二、过度自信。把自己打造成“神”，之后让员工形成崇拜，以此引导员工和控制员工。但问题是，人是要有收入的，人是强调物质的，否则生活无法保障，会导致安全感缺失，最终一旦醒悟后离开是必然结果。 

双赢的目标管理

马云的那句话就是针对中国管理现状作出的总结，只有这样，员工的忠诚才可保障长久性和持续性。
但我认为只说对了一半，另一半是什么呢？
统一目标，目标是需要过程才能实现，实现过程的这段过程中，即有事的因素，也有人的因素，人怎么管、事怎么控，也是需要方法和技能的。如果依照马云的话说，制定目标后就一定会实现吗？未必想得过于简单了，人在做事的过程中如果不受约束事情会有结果吗？事情在由人操作的过程中人不受制约人会齐心协力做事吗？我们引进大量的西方现代管理工具，可做事的人是中国人，如何让中国人去用好西方现代的管理工具才是值得我们研究的。