劳动合同法培训完整版讲解材料

前言

一、劳动合同法关键条款解读

1、新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。

2、新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。

3、在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定的非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。

4、《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。

5、新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。

6、在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定岁用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。

7、《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。

8、新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。

9、在拖欠工资的问题，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。

10、原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即使在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。

11、用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。

12、在裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，新法与原规定有很大的区别。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的的限制上，新法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。

13、《劳动法》规定劳动合同到期就可以终止，不需要支付经济补偿金。新法规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。

14、在经济补偿金的支付上，新法有三个不同的地方，一是经济补偿金的计算不同。劳动者在用人单位工作不满一年的按一年计算；新法规定劳动者在用人单位不六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二是经济补偿金的上限限制不同。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的向其支付经济补偿的不超过十二个月。三是经济补偿金计发标准的不同。按解除劳动合同前的12个月平均工资计发，但劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，以平均工资的三倍作为计发标准。一个总体变化就是工资收入比较高的劳动者，在解除劳动合同同时领取的经济补偿金受到了严格的限制，巨额的经济补偿将不再出现。

15、原来规定用人单位违法解除劳动合同会导致两种后果，一是支付劳动者经济补偿金，二是赔偿劳动者的损失，主要是工资性损失，恢复劳动关系。但具体采取什么方式，决定权不在劳动者手上，且对用人单位没有惩罚性的规定，新法下用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。

16、延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的，原规定对工资报酬规定是加付25%的补偿，对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。而新法则将两者统一起来，并提高了罚则，在50%—100%之间，由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。

17、《劳动合同法》对劳务派遣用工作出了重大的调整，规定被派遣单位的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。该规定使得以往被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位互相推诿的问题得到了解决。随着用工单位责任的增大，是否还要继续使用派遣用工，用工单位需要重新考虑。

18、在灵活用工方面，新法规定的更加灵活，充分体现了这种特殊用工的特点，灵活用工更具有灵活的特点，将成为将来用人单位的辅助性、替代性、临时性岗位的主要用工选择。

19、新法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

20、新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，依照新法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自新法施行之日起计算；新法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

二、劳动合同法下人力资源管理

（一）《劳动合同法》给企业带来的风险：

不签订书面劳动合同的风险：

1.是不是所有的员工，都应当签订书面劳动合同

不是，有以下三类人员不用：①已退休人员：已退休的员工不能跟任何一家公司建立劳动关系，因此已退休的员工没有必要做劳务派遣；②非全日制用工（每天工作不到4小时，即≤4小时，每周不到24小时，如：保洁工、小时工，单位不需与员工签书面劳动合同，也不需支付双倍工资。③在校的全日制学生：不需签书面劳动合同，其真实工龄从毕业证下发之日起算。

2.双倍工资指税前工资还是税后工资？包括还是不包括奖金？

企业向员工支付的双倍工资属于税前工资（包括员工自己所承担的个人所得税以及社保和住房公积金个人负担部分），双倍工资应包括奖金。

注：员工前12个月所有的平均收入（即：总收入的平均数）→经济补偿金的基数，不考虑奖金来源于哪个年度。例:某公司将2008年的奖金放在2009年年初发，2009年的年底发2009年当年的奖金，此时员工前12个月收入和应包含这两个年度的奖金，平均收入会大幅增加。

3.劳动合同倒签，是否需要向员工支付双倍工资？

倒签：就是将签订劳动合同的时间提前到本应签的时间（因为实际签订时间已经过了法律规定的时间）。

备注：不要给员工一份抹去签订日期的劳动合同（容易存在风险→支付双倍工资）。劳动合同上有3个出现日期的地方，但劳动合同生效日期以最后一个日期为准。

处理办法：员工签名下方的日期可在HR的指导下让员工填写，也可HR人员事先或事后填写。

4.劳动合同到期后没有续签书面合同，但是仍然存在劳动关系的，是否需要支付双倍工资？

09.6~7月高院的解释：需要支付双倍工资。

5.确实没有与员工签订书面劳动合同，有没有办法不向员工支付双倍工资?

办法只有一个：否认劳动关系 。

注：个人缴纳所得税的纳税单可证明企业和员工存在劳动关系。

能证明劳动关系的证据：①劳动合同；②工资发放记录：银行对账单√  银行转账记录√（通过公司账户批量转账√  通过公司法定代表人的账户转账√  通过公司财务个人账户转账×  财务从账户取钱后再存到员工账户上×）  发现金×  不带单位公章的工资单×

③社会保险对账单；④个人所得税缴税凭证；⑤收入证明（须带单位公章）

备注：收入证明一定要客观，要小心，否则会有较大风险。

6. 讨论：对企业不同意签订书面劳动合同的应对

《劳动合同法实施条例》第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

无固定期限劳动合同的风险：

1.无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的区别到底在哪里？→无固定和固定劳动合同的解除是一模一样的

08.7~8月，有13种情形企业可解除无固定期限劳动合同。①时间不同：无固定期限直到员工退休；②无固定期限劳动合同终止不需支付经济补偿金，而固定期限劳动合同到期终止需要支付经济补偿金；③无固定期限：劳动合同期限和工作岗位期限可脱节（工作岗位的期限在岗位协议中约定）；④无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除是一模一样的；⑤无固定期限与固定期限劳动合同最大的区别是：在劳动合同未履行期限上，无固定期限劳动合同的风险更大，主要是诉讼风险，无固定期限合同协商风险更大、难度更大，单位辞退无固定期限劳动合同员工的要求更严格、要慎重，协商难度更大，无固定期限最后补给的钱更多。

2.连续两次的含义如何理解？

 分析：两次固定期限劳动合同后，能否终止？

法律条款：

 第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

    用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

   （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

   （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

   （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

无固定期限合同条款：

      下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

     （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

     （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三 十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的

相关法条：

   第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

     （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

     （二）严重违反用人单位的规章制度的；

     （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

     （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

     （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

     （六）被依法追究刑事责任的。

   第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第一个结论：

      劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。 

疑问法条：

      连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

     此种情形，单位能否在第二次劳动合同到期时，终止劳动合同？

条款：

      连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。

对比：

   1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。

   2、连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

不同之处在于：

   第2种情形，多了一个“续订劳动合同的”。

第二个结论：

       二次固定期限劳动合同到期后，单位可以提出终止劳动合同。

再提出个问题：

如果二次合同到期，单位不能提出终止，那么第二次合同=无固定期限劳动合同？

条款：

    连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，应当订立无固定期限劳动合同。

疑问：

   为什么要有这部分？

分析：

   1、二次劳动合同到期，单位可以提出终止。

   2、二次合同到期，单位不提出终止，而是提出续订的，原则上应当与员工签订无固定期限劳动合同。

   3、二次合同到期，员工存在本法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也要与员工签订无固定期限劳动合同

第三个结论：

    二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。

第一个结论：→劳动部门的答复

    劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。注意，此种情形，单位不能提出合同到期终止。

第二个结论：→条款理解

    二次固定期限劳动合同到期后，企业有权决定是否续签，单位可以提出终止劳动合同。

第三个结论：→条款理解

    二次劳动合同到期后，如果单位提出续订，但是员工存在劳动合同法第三十九条或者第四十条第一项、第二项的情形，单位也可以与此类员工签订固定期限劳动合同。

3.辞退无固定期限劳动合同的员工，有没有比较好的办法？

给员工创造一个假象，让其在压力下自己主动辞职。

① 支付经济补偿金11万；

② 岗位消失→客观情形变化→变更劳动合同；

③ 对其进行待岗，待岗达到一定时间，之后再解除劳动合同，经济补偿金的基数会大大降低

注：待岗适用于月薪比较高的人员，通过这种方式给员工施加心理压力。

辞退不当，双倍赔偿的风险

1.什么是合法辞退？什么是违法辞退？

企业违法辞退员工的后果：应支付双倍赔偿金或者要求员工继续履行合同。

合法辞退：①事实依据合法、证据充分；②辞退形式：双方协商一致几乎是没有风险的，而单方解除是有风险的。

例：员工旷工，企业能否辞退？

首先确认员工旷工是不是法定辞退的情形？①企业的规章制度必须写上“员工旷工**天可以辞退”才可以辞退；②制度要合法，走民主制定程序并且要公示。

备注：合法辞退的特征：①事实清楚，证据充分；②企业规章制度合法、具体明确；③程序合法。双方协商一致解除劳动合同，企业没有义务支付代通知金（企业若没提前30日通知员工解除劳动合同则需支付）

2.违法辞退的三项标准

①事实依据不合法；②辞退员工的法律或规章制度依据是什么？合法还是违法？（例：“违反国家法律法规的行为”太模糊了，不可作为企业辞退员工的依据，要具体明确）；③送达程序是否有瑕疵？有工会的企业要提前告知工会。

3.经营理念不符，是否为合法辞退？

 “经营理念不符”属于违法辞退，企业辞退一个人必须有法律的授权。

4.协商不果员工离职，单位强行辞退，是否合法？

5.员工绩效不好产生辞退，是否为合法辞退？

（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险

1、员工辞职的三大种类：试用期辞职、提前三十日辞职、即时辞职

2、什么情形下，员工提出辞职，单位需要向员工支付经济补偿金？

①单位拒付加班费，而不是少付加班费；②单位无故克扣工资超过20%；③单位拖欠工资；④企业未依法给员工上社保导致员工辞职；⑤员工在职期间以企业存在违法行为作为辞职理由。

3、实践中员工提出辞职索要经济补偿金的各种形态

（二）新法环境下劳动关系的管理实务

劳动合同文本重新设计

  1、尊重必备条款

    （1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

    （2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

    （3）劳动合同期限；

（4）工作内容和工作地点（工作地点的填写方法）；

很少出差→工作地点：宜兴

业务遍及很多地点、经常出差→工作地点：宜兴市以及公司业务所及的其他省市

    （5）工作时间和休息休假；

    （6）劳动报酬（劳动报酬的书写方法）；

    （7）社会保险；

    （8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

    （9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

   2、灵活设计对企业有利的条款

（1）解决送达问题；

明确员工生活地址、居住地，而且写上企业有权向这个地址发送相关法律文书。注明若因查无此人以及后来发生变化没有通知公司、地址不详等被快递公司退回的视为已经送达。若担心在劳动合同上写上送达条款，员工会在心里上排斥，则在员工的入职资料填写单、入职通知书上写上送达条款。

    （2）解决调整工作岗位问题；

    （3）解决调整工资问题；

    （4）解决工作交接问题。

无固定期限劳动合同管理

      1、了解无固定期限劳动合同的风险

          （1）辞退不了，只能继续履行；

          （2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。

      2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险

          （1）建立无固定期限合同评估机制

          （2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险

     3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由

     4、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗

事实劳动关系风险防范

       1、先签订合同再入职

       2、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字

       3、建立职工名册：不要把风险扩大

       4、禁止部门临时用工：部门临时用工是双倍工资产生的根源

（三）新法环境下的招聘与试用期管理实务

招聘及入职过程管理招聘过程一般性风险提示：

      1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元

      2、招聘阶段进行背景调查

      3、禁止薪资面议

      4、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写

因职工欺骗，企业可辞退员工且不付任何经济补偿金，并可要求退还超出其实际能力的那部分工资。

      5、停止使用担保手段，包括人保与物保

      6、取消OFFER（入职通知书）给企业带来风险

备注：企业在发OFFER时一定要写上生效和失效条件，否则员工会认为收到OFFER即生效。另外取消OFFER的赔偿最好不要规定在企业规章中，否则会刺激其他员工索赔。

录用条件与试用期辞退

１、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款

２、如何考核取证

备注：三年期限，试用期由3个月变为6个月，合法；但3个月变为7个月，违法。若签订一年固定期限劳动合同，想将1个月的试用期延长，只能变更劳动合同的期限。

（四）新法环境的绩效管理实务

１、绩效管理与不胜任工作

绩效管理可以调整工作岗位或者辞退。若想辞退员工，只要在员工签订绩效改进计划的半小时内即可辞退员工→解除的最佳时间

２、如何取证证明不胜任工作？→KPI评价得分

打分的区域：哪一个区域属于不胜任工作

 3、绩效改进计划的意义

绩效改进计划要明确目标、时间、达到程度等，并尽可能要求员工本人亲笔签字

（五）新法环境下的薪酬管理实务

（一）克扣工资之后，员工的救济渠道

1、监察投诉

企业应以不与监督员发生矛盾为前提

2、有欠条的法院直接诉讼

3、申请仲裁

4、申请支付令

（二）薪酬管理方面的实务风险

 1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险

 2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分

3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件

 4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更

劳动合同中约定了工资，后来有所变更→要有一个变更劳动合同的协议书，员工本人签字。若为会议纪要，员工签字也可以。

工资支付规定：企业应在劳动合同中写明员工的工资金额、支付方法（计算方法）,可以约定基本工资。

（六）新法环境下的人才管理实务——如何运用培训的方式留住员工

1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训

2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定

3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间

4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认

5、培训员工与员工约定的违约金的金额标准

6、哪些情形下，对员工进行了培训，员工辞职后仍然无法获得违约金

单位未扣缴社保、克扣、拖欠工资等因单位的违法行为造成员工辞职

备注：①员工的岗前培训不属于专业技术培训，不能约定服务期、违约金；②企业前3个月只给入职员工签培训协议会产生双倍工资的风险，劳动争议仲裁处会将培训协议认定为劳动合同。当企业再给员工签合同时会被认定为第二次签订固定期限劳动合同，会有风险。

（七）新法环境下商业秘密保护操作

1、建立公司的保密制度需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定

2、与接触商业的员工签订保密协议

① 明确商业秘密范围

② 列明保密义务和泄密行为

③ 确定保密待遇

④ 明确违约责任，约定赔偿计算方法

3、竞业限制的使用提示：、

① 竞业限制的目的和种类

② 在没有支付竞业限制补偿金之前，竞业限制的约定有没有效力

有。①付竞业限制的补偿金；②证明其与其他公司有劳动关系（社保、个人所得税、公司开户行银行账号有无给其开工资）

③ 签订竞业限制条款之后，单位有没有权利拒绝按条款约定支付补偿？

有     

（八）新法环境下规章制度管理实务

1、规章制度内容设计规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。

2、规章制度的制订程序及公示方法

公示不可贴到公告栏，用人单位手上必须留有证据

3、严重违反规章制度处理注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。

（九）新法环境下离职管理体系建设

什么是合法辞退？都有什么样的后果？

      1、协商解除

      2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）

      3、裁员

      4、试用期以及严重违纪严重失职解除

什么是违法辞退？相应的后果是什么？不符合上述四种情形者，即为违法辞退。后果为两个：一为继续履行合同；二为支付双倍赔偿金

还有哪些经济补偿责任？

     1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）

     2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）

离职过程中的风险控制

1、解雇理由管理

 （1）员工辞职需要注意哪些事项；

 （2）单位辞退需要注意哪些事项；

2、离职程序管理

 （1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；

 （2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。

3、如何尽量减少经济补偿金的支出

4、离职管理交接

  （1）细化工作交接管理；

  （2）及时办理档案和社会保险转移手续；

  （3）及时出具离职证明。

小结：辞职信是判断解除劳动合同的唯一证据，要注重保管，否则辞职变辞退。

其他

1.企业不按员工工资标准上社保是违法的，其后果为：①补缴上一年度和当年度社保的差额；②没有其他处罚。

2.解除、终止劳动合同的经济补偿金，拖欠和克扣工资25%的经济补偿金（被拖欠、克扣的那一部分为基数）

3. 企业代扣个税但没代缴个税→企业逃税

4. 劳动仲裁委员会：城镇职工对社保申请补缴、补偿均不受理，对于企业未给农民工上养老保险的，农民工对社保申请补缴不受理，补偿受理（以现金形式发放）

5. 固定加班费也是可行的。

6、直接证据和间接证据

   电子邮件是间接证据，必须和其他证据配合使用，如员工否认平时沟通用电子邮件，则该证据为无效；

  应对：

 a 在员工办理入职手续时即对其本人的电子邮箱地址进行签名确认；

 b 如果员工劳动合同签名（如大部分劳动合同规定要用正楷填写）与员工日常签名不符，则要求员工对两类签名进行约定、比如以及签字确认，如果两类签名的差异太大，司法鉴定是无法做出准确的鉴定

 c 如果员工同时使用中、英文签名的，则要对中、英文签名的样式进行签字确认；

7、员工不辞而别

8、员工旷工处理

旷工一天可以扣三天的奖金，但不可以扣三天的工资，该扣一天就是一天，如果员工旷工一天，公司扣除其一年奖金都没有关系，但多扣一天工资都不行。

 在司法实践中，劳动者讲企业处理意见录音，法院一般情况下都会受理。

9、员工提出要求继续履行劳动合同：

  员工提出要求继续履行劳动合同的，至少企业还要比较幸运，因为双方对解除劳动合同的时间段是可以认定的，在解除的程序方面可能存在问题，如果已发出解除劳动合同通知给到员工的，则要继续履行合同；如果未发出通知到员工，则合同要视为并未解除。

10、员工提出要求恢复劳动合同的：

对于劳动者提出要求恢复劳动合同的，一般不予支持

但是如果劳动者提出:如果公司不恢复劳动合同则必须支付相应经济补偿金，则企业必须二选一

11、企业无法解除员工劳动合同的

  如企业无法辞退员工（解除劳动合同），建议停职停薪，这种情况就变成了拖欠工资而不是解除劳动合同，员工一般都会选择跟企业协商解除劳动合同，这是，企业则无须支付双倍经济赔偿。

  严重违纪可以解除医疗期、三期员工（孕期、产期、哺乳期）员工，除此以外的情形则不可以对上述三类员工解除劳动合同，一定要到相应情形消失为止。

12、

劳动合同法司法解释(一)(二)(三)(四)

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

(2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释〔2001〕14号)

为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理:

(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;

(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷;

(三)劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理:

(一)属于劳动争议案件的，应当受理;

(二)虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第十二条劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第十四条劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

第十五条用人单位有下列情形之一，相比看男方婚育证明格式。迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第十六条劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

第十七条劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第十八条劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力;对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

第二十一条当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行:

(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;

(二)适用法律确有错误的;

(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;

(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)

(法释〔2006〕6号)中华人民共和国最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。二OO六年八月十四日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下:

第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的"劳动争议发生之日":(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

第四条用人单位和劳动者因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或终止劳动关系经济补偿金产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第五条劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第六条劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

第七条下列纠纷不属于劳动争议:(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第八条当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者部分工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者依法向人民法院申请强制执行的，人民法院应予受理。

第九条劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。

第十一条劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。

第十二条当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。

第十三条当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断:(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

第十四条在诉讼过程中，劳动者向人民法院申请采取财产保全措施，人民法院经审查认为申请人经济确有困难，或有证据证明用人单位存在欠薪逃匿可能的，应当减轻或者免除劳动者提供担保的义务，及时采取保全措施。

第十五条人民法院作出的财产保全裁定中，应当告知当事人在劳动仲裁机构的裁决书或者在人民法院的裁判文书生效后三个月内申请强制执行。逾期不申请的，人民法院应当裁定解除保全措施。

第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

第十七条当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

第十八条本解释自二○六年十月一日起施行。本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释规定不一致的，合同法及司法解释。以本解释的规定为准。

本解释施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件适用本解释。本解释施行前已经审结的案件，不得适用本解释的规定进行再审。

最高人民法院

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)

(2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过)

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:

(一)移送管辖的;

(二)正在送达或送达延误的;

(三)等待另案诉讼结果、评残结论的;

(四)正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的;

(五)启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的;

(六)其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第(一)项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：

第一条 劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；

（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。

第二条 仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。

仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：

（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；

（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。

第三条 中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。

第四条 当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

第十三条 劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

第十五条 本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。

本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。

中华人民共和国劳动合同法实施条例(全文)

国务院总理温家宝18日签署第535号国务院令，公布《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。条例全文如下：

中华人民共和国劳动合同法实施条例

第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的；

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(八)用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)用人单位与劳动者协商一致的；

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(七)劳动者被依法追究刑事责任的；

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

(十二)用人单位生产经营发生严重困难的；

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(三)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(四)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

(五)劳动者被依法追究刑事责任的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。(完)

（来源：中国新闻网 ）

用人单位不按规定建立职工名册最高可罚2万元

2008年9月19日

新华网北京9月18日电（记者杜宇）18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。

劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《条例》进一步细化了职工名册的内容，规定应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

新法之下劳动合同解除和终止及经济补偿金支付情况一览表

八、赔偿金。

用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法实施条例》第25条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。