jiangnanyu

一位HRD今年5月空降至一家民企。一到企业，HRD就发现本该年初完成的部门和员工年度目标设定、年度调薪以及定岗定编因种种原因均悬而未决。老板要求HRD尽快行之有效地落实，且急切希望尽快建设起任职资格体系、培训体系等（这些体系基本都要从零开始建设）；员工焦急地等待年度调薪，再继续后延势必会引起部分核心员工的流失。

以上事项个个迫在眉睫，且不少已经严重滞后。HRD后来了解到该企业年度总目标和计划还未确定下来。于是他决定采取以下步骤和方法。

第一步：访谈（一周时间）

通过与每位高管及部分中层、核心员工访谈尽可能全面、迅速掌握公司现状和员工想法。根据访谈结果出分析报告，从绩效、招聘、薪酬、培训、员工关系等方面给予老板初步的现状分析和建议。

第二步:制定年度调薪方案（一周）

该企业每年都有调薪，但经常滞后，员工意见很大。鉴于公司已经承诺员工今年调薪且员工呼声很高，因此此项工作优先度第一。由于没有过往有效的部门、个人绩效考核数据支撑，因此HRD决定参考以下数据进行今年调薪：

1）外部薪酬报告

2）内部薪酬现状

3）公司预算

4）部门负责人意见

5）向关键部门和核心岗位员工倾斜

方案通过后，立即兑现薪资。

第三步：制定部门和个人年度目标与绩效责任书（一个月）

此项工作滞后太多，已经影响到各部门业务的开展。HRD决定就目标设定深入部门及员工中间进行业务访谈（当然不可能每位员工都面谈到）。帮助部门、员工梳理目标，先确定能确定的目标，能量化的尽量量化。由于公司目标与计划不确定而导致部门或个人某些目标无法确定的，就暂设定定性目标，等到公司目标明确后再随时与部门、个人协商调整。总之，部门和个人的年度目标设定不能再无限期拖延下去。

第四步：进行任职资格、定岗定编、绩效、培训等体系建设。

说白了就是先尽量科学地救火，再争取时间进行细致的体系建设。

甘茜

这个时间，完成的东西会有点虚吧，不完全了解业务体系，去做绩效考评，不好落地。我个人是，入公司的时候和老板说清 楚，不要着急否定以前的，的调研清楚，一般都到各部门学 习，2-3个月左右才出方案。

张斌

水木知行赵国军

该HRD工作思路还是非常正确的，先解决员工普遍期待的加薪问题，获得员工支持是非常必要的；其次逐步开始目标责任书签订工作，尽管有些目标暂时不能确定下来，用其他指标代替，先签下目标责任书也是必要的。后续其他工作的开始需要扎实推进，总的来说，这些事情都需要时间，不能太急于求成，要保证效果。

jiangnanyu

是的。

水木知行赵国军

man

Christian