为什么有的企业搞了工资改革以后，不仅没能调动人的积极性，反而挫伤了人的积极性？甚至出现一搞工资改革反而引发员工罢工？有的企业发工资的时候，就是员工闹罢工的时候。如何制定工资方案才能调动人的积极性？    

     第一，工资方案需要建立在明确的数据系统之上。

    工资改革的难点不在于设置一个合理的标准，而是建立一个准确的数据系统。这是工资改革的基础。这就是我们到企业去做管理变革时不能马上搞工资改革的原因。因为很多企业还没建立起一套完整的数据系统，无论是准确的财务数据系统还是基本的生产运作系统，企业要么没有，要么残缺。

     第二，工资方案需要杜绝假数据出现

     工资改革方案出来以后，我们不要对着方案纸上谈兵，还要检查、稽核、落实。
     有的管理人员说：这是企业执行力的问题，与我无关，我只管做方案，不管执行落实。其实，我们很多企业就是这样，人人都是问题的制造者，因为他们没有自己解决问题的习惯，总是把问题抛出去，像搞问题的接力赛一样。我们做管理变革就是要让我们企业的管理者、基层员工勇于去承担责任，成为问题的终结者，而不是问题的制造者。  

     第三，考核要注意及时性

     有了结果立刻进行考核，不能拖拉。这关系到人受到刺激后的状态问题。一旦员工的工作出了结果，我们马上考核，马上给予他刺激，他就处在兴奋状态，工作就越做越来劲。这个刺激的量可以是奖励5元、10元，但频率一定要高。刺激的及时性比刺激的力度重要，只要频繁地刺激，效果就会好。

     第四，考核要注意广泛性

     做工资改革要让更多的人参与进来，不能偷偷摸摸地搞。这个广泛性就是公开、透明。一旦员工取得了成绩，我们就马上公布，要让整个车间甚至整个厂的人都知道。
     我们搞工资改革一定要树好榜样，让大家知道谁得到了多少奖金，谁的工资又增加了，以此激发大家的斗志，广泛宣传非常重要。  

     第五，方案必须要有阶段性的调整

     工资改革切记不要一步到位。很多企业的方案迟迟不能出台，或出台后执行不下去，就是因为他们在制定方案的时候往往都想一步到位，而一步到位的方案，又因涉及范围太广、问题太多而难以执行落实。
     我们在帮企业制定这些考核方案、工资方案的时候，往往都有几个阶段性的方案，并事先跟员工出台相关说明，征求大家意见，获得大家的认同与配合，这样我们的方案才能顺利落实下去。有的方案还要试运行一段时间，一旦遇到问题，马上作出调整，阶段性的调整。

     第六，方案的制定要尽量科学

     有的老板认为，只要舍得花钱，没有做不好的方案，重赏之下必有勇夫。这样做方案是头脑发热，不是科学。正确的做法是，在制定工资改革方案之前，就对员工做一系列的基本测试，比如对工作难度系数的确定，就经过了反反复复的测试。我们做的方案是以这些测试为基础的，里面还包含了很多IE工程里的东西，而IE工程就侧重于通过动作研究和动作分析确定难度系数，从而对方案进行科学设计。