一、关键绩效指标（KPI）的确定与应用技巧

1、如何确定员工的绩效目标

   1）了解设定员工绩效目标的程序

   2）有效设定员工绩效目标的“七步法”

2、绩效考核指标的设计方法

   1）要素图示法

2）问卷调查法

3）个案研究法

4）面谈法

5）经验总结法

6）头脑风暴法

    3、关键绩效指标（KPI）与一般绩效指标的区别

1）什么是KPI？

2）分享：“20：80”原理

3）西瓜与芝麻

4、KPI的四大设计原则

 1）战略导向原则

    2）可操作性原则

3）SMART原则（案例：猴子摘桃）

4）重要性原则

5、建立KPI的要点在于：流程性、计划性和系统性

1）需要明确企业的战略目标及企业级KPI

2）各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并进行相应分解

3）主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标

4）最后对各职位的KPI进行审核   

6、确定KPI的工具――鱼刺分析法

       案例分享：如何有效运用鱼刺分析法确定KPI

    7、KPI的有效分解：格里·波特的四分法

    8、审核关键绩效指标（KPI）的要点

    9、员工KPI考评标准设计的技巧

       案例：一线生产员工的考评指标及权重

10、设定KPI的常见问题及解决方法

     1）对设计原则的误解所产生的问题

 2）指标数量过多或过少

     3）指标不可量化

 4）指标信息来源不明确或来源成本过高

二、基于“客户理论”的KPI考核

1、思考：为什么95%的企业绩效考评都走成了一种“形式”？

2、由谁来考评更公平？

3、考评主体选择的原则

思考1：如何理解“客户理论”？

思考2：我们通常所说的客户指哪些？

       思考3：市场部或销售部对顾客的服务态度如何？

       思考4：如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会如何？

 思考5：确立本部门的内部客户（现场互动）

       演练：基于客户理论的KPI考核的具体操作技巧

三、如何使绩效反馈面谈真正落地

1、绩效反馈面谈前的准备

2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧

3、与下属商讨工作绩效改进计划的“七大步骤”

  案例：如何有效引导下属改进绩效

4、绩效面谈几种特殊问题的处理技巧

四、绩效考评结果的关键应用技巧，让绩效奖金发挥最大激励作用

1、绩效考评结果应用的主要方面

2、使绩效奖金真正对员工起到最大激励作用的核心操作技巧

    案例：给员工发年终奖金的操作技巧