要把团队带到终点站，领导控制着大方向，发挥着影响、引领、导向和控速的作用，用自己的行为和号召力，引导和激励群众确立和实现终极目标。

然而，我们反思一下，不难发现，“车头”完全掌控主动，“车厢”完全被动。快和慢、进和退、左和右、走和停，全由车头操控！

于是，我们会看到这样的现象：“车头”成天叫苦不迭，真是忙啊，忙啊，太忙了！“车厢”缺乏工作的积极性和主动性；

“车头”自己忙得不可开交，“车厢”在一旁说风凉话；“车头”自己累得不行，“车厢”却袖手旁观。

管理，从某种意义说就是通过他人完成任务。

对于一所学校而言更是如此。校长的管理不是局限于自己如何做的问题，更不是显示自己教育教学是多么厉害，多么无所不能，而是如何让他人做事的艺术。

下面这个故事或许很能说明这个道理：

有个以湖蟹闻名的酒店，需要招聘一名厨师长。有两位厨师同时来应聘、试工。

第一位试工的厨师每次都带头绑湖蟹，还经常与其他厨师进行“绑湖蟹比赛”。

每次比赛，大家都尽最大的努力，可就是比不上他，所有人都被他娴熟的技术折服——5分钟绑20只湖蟹，其他厨师最多绑12只。

另一位应聘者也号召大家来比赛，但是他不用表掐时间，光是手脚比画，数个数。

这位厨师的手脚并不快，虽然他的喊声最大，但是每次一开赛，别的厨师一认真起来就能超过他，他几乎成了大家的笑料。

尽管如此，这位厨师反而用更大的声音喊着一定要追上其他厨师。他拼命追，其他员工自然也就拼命地不让他追上。

试工结束了，老板竟然聘用了第二个厨师。作为一名厨师长，干活效率竟然比职工还慢，怎么服众？

酒店老板说：第一位应聘厨师虽然手脚很快，但他总赢，让大家缺乏自信和动力，虽然大家都响应了比赛，但实际上大家都觉得这是个不能赢的比赛，反正都是输，还能拿出真正的实力和积极性吗？

第二个厨师手脚虽然慢，但他的“步步紧逼”逼迫大家既兴奋又紧张地拼命加快速度，不让他追上，就在这追与逃之间，每个人都在无意识中提高了劳动效率——他们竟然每5分钟绑了18只湖蟹。

员工们没有想到的是——刚才在老板办公室，第二个厨师已经当着老板的面绑过一次湖蟹，他的成绩是每5分钟绑25只。

他说：我一个人少绑10只湖蟹，但其余10人每人多绑6只，总效率相当于每5分钟提高了50只。

高手，不是让所有人都输给你，而是让所有人都想赢你！

同样道理，真正的教育教学高手，真正的管理高手，是让所有的老师都想赢你。

作为校长，不一定事事冲在前面，不一定处处显示自己最强、最能干，否则下属只能说既然你无所不能，那就你一个人干好了。

可是，一个人的能力、精力和体力是有限的，如果学校的一切事务都要由校长来过问、插手和处理，纵然有三头六臂，也会难以应付。

校长如果要硬撑着而为之，那只能费力不讨好，束缚下属手脚，制约了他们主观能动性的发挥。所以，校长必须学会调动别人去干，去完成任务。

有100件事情，自己埋头去做，那只能叫勤劳，而自己一件也不做，让手下的人全做了，回过头来还要感激你对他的信任，这就是一种领导艺术。

这种领导艺术的核心理念就是“成就教师”。

如果说一个好教师应以成就学生为荣，那么一个好校长就应以成就教师为美德！

感受不到成就，学生就会丧失拼命学习的动力，教师就会丧失拼命工作的劲头！

在成就别人中成就自己，既成人之美，又成己之美；在打压他人中成就自己，虽成己之美，但众叛亲离！

“成就教师”首先要知人善任。

有一句话叫“人才放错了地方就是垃圾”，那么，我们可以这样说：“即使不是人才，只要放对了地方就可能成为天才。”

要想把每一位教职员工成就为天才，首先得“知人”，才可能“放对地方”。

“知人”是“善任”的基础，“善任”是“知人”的最终归宿。

所谓知人，就是校长必须熟悉、了解每位教职工的基本情况、个性特点、兴趣爱好。

所谓善任，就是校长要根据教职工的个性特点、兴趣爱好，安排适合的工作，让他们能够充分发挥作用，以做到人尽其才，才尽其用。

“人无弃才”，关键在于校长的知人善任，校长只有知人善任，才能发挥每个人的作用，调动每个人的积极性。否则，就会适得其反。

比如，一个教师不具备领导能力，仅因为是教学尖子，就硬被提拔到管理岗位，岂不让学校少了一个优秀的教师，而多了一个自己当得难受、别人看得着急、仅占着位置却不能发挥作用的领导！

其次还得培养人才。

作为一个正常的教师来说，谁都希望自己在学校是人才，而不是庸才，更不愿是蠢才。

古语云“教学相长”，哪个教师不希望自己与学校、学生一起成长，有的希望自己成长为骨干教师，有的希望自己成长为优秀教师，有的希望成长为优秀班主任，有的希望成长为优秀后勤人员，还有的希望成长为标兵、最美教师、优秀干部，甚至教育家……所以，校长的重要职责既在于用人，又在于培养人。

如若只注重用人，而不注重培养人，就像只有出水，没有入水，只有出账，没有入账一样，河水总会干涸，财力总会消耗殆尽，某一方面的人才也总有用完用尽的一天，到那时又拿什么人才来用！

也确有一些校长，不重视人才的培养，他们对学校中的各方面人才，不重视、不信任、不放手，不提供锻炼的机会，不提供发展的舞台，让学校人才出现断层，青黄不接，无可用之人。

英国有个政治学家叫帕金森，他在一书中谈了这样的现象：

“自上而下奉行的是能级递减，一流的找二流的当部属，二流的找三流的做下级，愚蠢的下属效益差，精明的对手往往被拒之门外。”后来，这种病就取名叫“帕金森病”。

我们的校长，为什么要找比自己差的人呢？为什么不重视人才的培养呢？为什么不敢使用超过自己的人呢？

究其实质还是一种不自信的表现，一种缺乏忧患意识的表现，一种嫉妒心理在作怪的表现，一种不愿意自我加压，不愿意努力提升自己的表现。

尼克松在《领导人》一书中说：“在单一领域内干得好就可以人才出众，不需要领导别人。作家、画家、音乐家不领导别人，同样能搞艺术。发明家、化学家、数学家可以独自发挥他们的天才。但政界领导人必须鼓舞拥护者。”

换言之，科学家、艺术家、发明家包括教师等，他们是非领导人，他们的目标是靠自己的行为来实现，而包括校长在内的所有领导人是通过他人来做事。

这就要求，校长不仅要具有专才，而且要具有通才，不仅要课上得好，而且要具有独特的领导能力。

所以，校长要始终记住，不需要做最强者，而要让最强者为自己工作；不一定要成为英雄，但一定要成为培养英雄的楷模。

试想，一所学校满是优秀人员学校，这样怎么可能不是名校？这所学校的校长又怎么可能不是名校长？

这样的校长，无疑是智慧的校长，在成就教师中成就学校和学生，同时也成就了自己的教育人生。