确立基于法制下的劳务派遣行为

                                                                 （涂远伟，2012年8月）

 作为一个舶来品，劳务派遣这一用工形式在我国悄然兴起，特别是《劳动合同法》颁布后，劳务派遣用工便如雨后春笋般成为用工单位青睐的一种用工手段。据全国总工会近期调查显示，全国劳务用工总数已达6000多万。另据上海市总工会的数据，2003全市劳务派遣工占企业全部用工数的28.3%，到2008年初已达39.7%，近两年仍呈上升趋势。

一、劳务派遣的积极因素

分析用工单位大量采用劳务派遣工模式的原因笔者认为主要有以下几点：一是在体制上对企业有利，如规避无固定期限劳动合同和用工风险。二是可以相对减少人力成本。三是用工相对更灵活。四是人事管理相对简单。另外，不同单位对其有不同的考量因素，如国家机关、企事业单位等可通过劳务派遣解决编制问题；国有企业可解决工资总额限制问题；民营企业可解决雇用风险问题；中小企业可解决人事管理繁琐问题等等，可谓各取所需，同时，由于大量的劳动力被劳务派遣公司所储备，并依据用工单位的要求开展针对性的入职前培训，大大的方便和提高了就业的成功率。可见，劳务派遣制度具有其积极因素，并在适应我国劳动力市场变化及促进就业方面发挥了应有的作用。

二、劳务派遣带来的问题

尽管劳务派遣体现出许多积极因素，但在实际运行中还是出现很多不尽人意的情况。

一是滥用。《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但许多企业并未按此规定执行，而是利用法规边缘大量超量使用劳务派遣工，在一些企业派遣工成为用工主体。

二是混杂。“一部电话、几把椅子、两三个人”的“三无”公司，根本没有能力、财力、物力对被派遣人员进行实际管理，承担责任的机构和组织纷繁复杂、名称各异，如人事外包、人力咨询、人事代理、人才服务等，鱼龙混杂。

三是逆向。为规避无固定期限劳动合同和用工风险，一些单位有意的强制部分员工特别是老员工转变身份，即强迫员工与本单位解除劳动合同（主动辞职），在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同，再由劳务派遣机构“派遣”到该单位。如2007年底华为公司大规模的集体辞职风波，以及中石化在新法实施前，对大批年龄大工龄长的老职工进行改制的纠纷，就是最典型的为规避用工风险而采取的逆向劳务派遣案例。

四是待遇。按《劳动合同法》的规定，被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，但在实践中许多单位却同工不同酬，福利也不一样，把劳务派遣当作降低用工成本来实施。

五是参保。由于保险基数和缴纳比率各地具有差异性，为降低用工成本一些单位利用外地派遣机构异地参保，或未能足额参保。

六是推诿。《劳动合同法》及相关法规规定，如果被派遣劳动者的权益受到侵害的，劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任，可现实中一旦出现问题，双方总是相互推诿，最终受到伤害的是劳动者。

另外，企业在使用过程中也出现一些问题，如劳务人员不稳定，有临时观念，技能较差，员工忠诚度下降，企业对其在培训、培养、晋升、管理上都有所保留和弱化。

为此，劳务派遣非理性的繁荣和对加大对劳务派遣的管理，是当前和今后的一个重要的工作。

三、看法与建议

第一、加强对派遣机构的管理。要规范其招工制度、派遣制度、参保操作、订立合同、培训机制等方面进行行政和法规性的监控。对机构的合法性、资质性进行审查。

第二、加强对用工单位使用劳务派遣工的监督管理，进一步明确用工制度。如逆向劳务派遣在实际中能不能运用，对不对，如不对，如何控制。如何确保被派遣者在用工单位享有同工同酬等。

第三，在立法上明确对劳务派遣的管理。比如对临时性、辅助性、替代性“三性”能否有更具体更明确的标准；无固定期限劳动合同的规定是不是很适合用在劳务派遣用工上；用人单位和用工单位如违反了劳务派遣的相关规定将会如何处罚；当劳动者的权益受到侵害时，派遣单位和接收单位具体要负那些连带责任等。

第四、基于法制下的劳务派遣行为。2011年全国“两会”期间，劳务派遣再次成为热点话题，中华全国总工会、国家人力资源和社会保障部都提出要加大对劳务派遣的管理力度，上海市去年专门出台了关于规范劳务派遣用工的法规，从制度上、法规上、行政上进一步采取措施来规范劳务派遣行为，形成既有利于企业用工，有利于促进就业，也有利于维护劳务派遣工的合法权益的这样一种比较规范的劳务派遣用工形式，就是从长远机制上研究和解决这个问题。

    综上所述，尽管劳务派遣有其积极的一面，但也存在需要改进和完善的地方，为此，我们单位在实际运作中，会特别注意在符合法规下的劳务派遣活动，要制定使用劳务派遣工的一整套管理方法，从制度上保证其用工的合法性，在具体操作上保证法规准确无误的在本企业得到正向的落实。