——开源节流企业管理顾问有限公司

众所周知，受全球经济持续低迷的影响，以及劳动力成本持续攀升，使中国进行结构调整和产业转型升级的任务更加迫切。在这种严峻的形势之下，一方面，企业面临着成本压力，需要降低人力成本。另外一方面，企业为了寻求突破继续保持增长，对企业的创新和变革要求很高，需要大量创新、高端人才。而不论是从降低人力的整体持有成本来看，还是从招募人才方面来看，中国企业目前都面临着巨大挑战。故此,一个非常前卫的问题：人才“培养还是购买”？成了新形企业的HR管理者口中常用的话题。当然，也成了新形势下中国企业所面临的必要抉择之一。

　据了解，当前人力资源已成为企业竞争的核心资本，过高的人力资源成本和人才缺口，使企业在矛盾和选择中迫切的需要进行人才战略调整和人力管理变革。在当前的形势之下，企业的人力资源应对主要表现在两个方面，一是求稳保守，控制成本。为避免企业人才流失带来的人力成本上升，企业开始在企业内部寻找并培养优质人才；二是创新突破，求变。创新首先要有创新型人才，因此，企业也希望能够从外部找到有力的新鲜血液，以提升企业的竞争力。但是，企业在人才购买和培养两者之间，还是要花费大量的选才、买才、育才的成本和时间。如何在人才培养及成本压力下提升人才招聘价值，优化自身人才战略的结构，保留自身优势，实现增长和竞争力的共同提升，成为了企业当前面临的一大难题。

在此，我就和大家介绍下关于企业如何快速招聘到真正适合的人才一些技巧方法：

一、招聘前，日常应进行储备收集相关信息情报

主要是搜集竞争对手的情报，如：公司的直接竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。竞争对手的情报能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更好地对抗对方，招聘片面的情报通常是：公司所使用的招聘网站、广告内容、所开出的薪水和其它福利、甚至是能吸引到应聘者的企业亮点等等。有了竞争对手的有价值情报，了解市场的人力行情，对调整自身的招聘策略非常重要。

当然，单一的招聘渠道是无法胜任的，所以寻找多元化的招聘渠道也是非常必要的，人力资源部门要懂得将渠道碎片化高效地整合，从而提高人才获取的效率以及招聘效率。

二、招聘中，让应聘者“真情流露”了解详尽的信息，充分了解应聘者适用度及可塑性。

在招聘中，我们往往无法准确识别应聘者。这是因为应聘者在来你这之前，已经根据你的需要进行了专业公司或自己个人的“包装”，特别是对招聘中高层管理者采用猎头公司招聘时，因现在猎头公司赚两头的钱，正好与律师相似：前面帮助应聘者包装自己，往往只说好听的，不说难听的；后面帮助企业包装公司，也是往往只说好听的，不说难听的。正所谓吃完原告吃被告，两头还对他感激涕零。但这样的包装就产生了两个后果：一个是应聘者无法得到企业的真实情况，另一个是企业无法得到应聘者的真实情况。于是产生了许多招聘泡沫：一见面，大家都感觉良好，一上下班，三个月甚至一个月就走人。

原因也不仅仅是单方面的：有时是企业认错人，有时是人认错企业，一来真格的，才发现大家根本不合适，所以只好走人。这样一来，对双方都是大的损失。在这种情况下，一方面企业要想方设法识人，另一方面人要想方设法认识公司。  

三、现场面试技巧

1、  仔细分析应聘者提供的那份简历，无论其简明扼要还是事无巨细详尽与否，都请观察：（1）从出生到今天，他的简历时间表是否全部能对接上，对于对接不上的地方要多问问题，这些地方往往是对方弱点所在，严重的是说谎之处；(2)采用请教询问对方简历中描述的主要业绩的关键细节点（重要）和实操微不足道之处（不重要）进行复核，如果应聘者描述历历在目，则简历为真，如果言辞闪烁，语焉不详，甚至牛头马面，则简历为虚构；(3) 简历中尤其要追问其失败或不如意之处，目的不是刺激打击他好降低聘请工资，而是观察其是否总结了经验教训，有了进步，尤其要观察其是否具有诚实的自我认识和实事求是的态度。 

2、  注意对方的形体语言和口头语言表现： （1）留意对方说话时的眼神，眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现；(2) 留意其穿着打扮中的细节，如头发造型、皮鞋整洁度、办公包外观、指甲等处，即可印证其自我介绍的个性真实度,是否是为了面试才如此收拾自己； (3) 观察其说话时面部的表情是否与其说话的内容完全吻合，吻合为真，否则只是在说台词；（5） 留意其语言风格，如果整个过程语言风格始终如一，则此人多数为真实自我表现，如果前后差异较大，则此人善于伪装，不够诚实；(6) 留意其重复使用的语气助词，刻意表现的人往往会不经意下意识地冒出几句本来面目的口头禅，包括脏话，或“我告诉你，”“你错了”，这些细节也能帮助你认识此人的能力和人品特征。 

3、 出其不意地问一些他原来不可能有准备的专业问题或非专业但相关的问题，观察其现场反应如何。

4、 根据需要设定不同的招聘气氛。其实，现场气氛其实相当重要，许多人不重视。你可以根据不同的岗位需要来给应聘者设定相应的招聘气氛。如，你要招的是业务员，那你就可以给他设置一个高压力的环境气氛，如五个人与他隔着桌子面对面，以车轮战术对他进行高强度甚至攻击性面试，看他有无勇气、决心、智慧跟你斗智。我个人比较喜欢为应聘者创造一种高度放松的轻松愉快的面试气氛，做法很简单：选择座位时请他坐到我的直角另一面来，而非面对面，然后给他倒上茶，说点轻松的题外话，如问问过来方便否等等，然后以一种渗透方式慢慢进入话题，目的就是让对方完全放松，容易把你当朋友，不自觉地忘记了自己是在争取一份工作，如此就少了许多做秀成分。当然，还要采用心理学，击破对方心理防线，引导对方说出自己的职业规划，引导其说出自己理想中择业的标准。你对他也就有了一个比较正确全面的认识。 

5、 招聘者关键的还要学会诱导式谈话技巧。就是要自己先有计划，自己默默无形地掌控着全局，引导别人把真实想法和情况说出来，自己说话要少而精，语气要友好和温和，尽量让别人多说，而不是自己在那教导别人。首先，要避免应聘者一说话面试官就开始插话，打断对方表述；其次是避免应聘者刚刚说完一个情况，他就开始大篇幅地评论，对方只好洗耳恭听，结果从应聘者那能够得到的信息少得一蹋糊涂； 再者是避免被对方掌控局面，对方滔滔不绝，自己忘记了是在面试别人。 

6、 最后一点，一次成功的招聘，还有一个关键点，那就是请你也把自己公司的真实情况告诉对方，尤其是告诉他如果进来以后，会面对哪些困难，会得到哪些帮助。即也要自报家门情形，让对方有个基本准确的判断。 

作为现在新型企业的人力资源经理或各个部门经理，如果遵循以上几条建议，招聘成功必须可大幅度上升。

另外，想顺带提及的是，对于职场，大多数人都在脑海中绘制过一份蓝图，都希望未来工作的企业有着丰厚的福利待遇、自由支配的工作时间、人性化的工作氛围、良好的工作环境等，特别是这现在正植90后一簇的就业天地，这份憧憬对于90后而言显得分外耀眼。作为改革开放之后出生的社会新生代群体，他们不但面临着生存的挑战，还肩负着国家的使命，一个时代想要在变革中发展就需要有新的思路来推动，所以90后在企业能否发挥所长体现个人价值，HR起着决定性的作用。包括所有的职场人，对于90后，我们需要给予更多的宽容和引导，不要让过度的批评和排斥丢失企业未来的栋梁。

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开源节流企业管理顾问有限公司——总经理程学友