第1章 企业生命周期与变革创新1. 企业的生命周期和成长类型；

2. 企业的核心成长力在于变革；

3. 企业持续增长取决于强大的变革领导力；

4. 互联网给传统企业的4个预警：

Ø 过去的成功

Ø 路径的依赖

Ø 增长的放缓

Ø 结构的变化

5. 创新者的窘境：“追求利润最大化”

6. 黑天鹅和灰犀牛：“UVCA时代，未来很难预测”；

7. 基于明天：“我们眼里只有未来”

8. 着手后天：“吃着碗里的，看着锅里的，想着田里的”。第2章 组织发展与团队赋能1. 组织的核心工作不是管理，而是赋能；

2. 什么是赋能？

3. 为什么赋能领导者能挖掘员工更多的才能？

4. 团队赋能的3D模型：

Ø D1：释放团队潜能：

Ø D2：与人才共同成就：

Ø D3：让团队自主驱动：

5. 团队赋能的五个要素：目标感、支持感、参与感、认同感、获得感；

6. 团队赋能的7步法。第3章 组织协同与人才联盟1. 案例：华为的铁三角组织；

2. 案例：韩都衣舍的小组单品全能运营体系；

3. 从蜘蛛组织到海星组织；

4. 如何打造海星式敏捷组织?

5. “一仆二主”的矩阵组织；

6. 加强协同的管理机制；

Ø “力出一孔”的合作机制：团队绩效制；

Ø “无缝对接”的服务文化：内部客户制。

7. 建立联盟关系

Ø 思考：企业与人才到底是一种什么关系？

Ø 什么是联盟关系；

Ø 人才联盟的三步曲：

Ø 夯实人才联盟关系。第4章 组织赋能1：激活员工内驱1. 提到组织，我们想到什么？

2. 充分赋权

Ø 什么是充分赋权？

Ø 我们应该赋权给谁？

Ø 做个安静拿着地图的“副驾驶”；

Ø 激励-指导式授权模型；

Ø 权力等级式授权模型；

Ø 授权七字法；

Ø 授权六字诀。

3. 激活员工的内驱力

Ø 画饼充饥，员工不爱吃，怎么办？

Ø 掏心掏肺，员工不领情，怎么办？

Ø 设置奖项，员工不心动，怎么办？

Ø 给予奖励，认为应得的，怎么办？

Ø 如何精准激励团队？

Ø 如何通过奖金方式让人“如狼似虎”；

Ø 思考：关注优秀员工，还是关注落后员工？第5章 组织赋能2：让团队自主思考1. 思考：为什么诸葛亮丢了蜀国，司马懿最终得了三国天下？

2. 以赋代教：促动，让他产生顿悟；

3. 如何促动：六句口诀；

4. 赋思的第一技能：深度聆听：

Ø 第四层次聆听；

Ø 3R聆听模式；

5. 赋思的第二技能：高能提问：

Ø Of提问法；

6. GROW教练工具；

Ø 目标；

Ø 现状；

Ø 选项；

Ø 行动。第6章 组织赋能3：打造自驱性执行力1. 何谓执行？何谓执行力？

2. 赋能时代，执行力的两个评判标准

Ø 能动性；

Ø 创造性

3. 赋能执行力的4个步骤

Ø 定义结果；

Ø 赋责；

Ø 督导；

Ø 复盘。

4. 赋能执行力的核心原则

Ø 聚焦最重要的目标；

Ø 关注引领性指标。

5. 赋能执行力的管理工具；

Ø SBI反馈法；

Ø BEST反馈法。第7章 组织赋能4：让人才“自发展”1. 建立奋斗者文化：

² 三个基因：敬畏客户、崇尚奋斗、利益驱动；

² 三感文化：基层的饥饿感、中层的危机感、高层的使命感

² 三个原则：头狼是打出来的、群狼是用肉喂出来的、狼性是“折腾”出来的

² 三强保障：强势招人制、强势培养制、强势考核制

2. 铸就铁军型执行文化：

² 破窗效应

² 墨菲机制

² 蘑菇定律

² 热炉机制

3. 人才梯队建设：让人才“量产化”

Ø IBM、GE：“我们是人才工厂”

Ø 师徒制：如何让新人快速上手？

² 问题：如何师父带好徒弟？

Ø 储干制：如何把“苗子”打造成“干将”？

² 案例：京东是如何打造“管培生”的？

Ø 璞玉计划：如何把“潜力股”升级为“明星股”？

Ø 轮岗计划：如何让将才跨界，变帅才？

² 案例：谷歌与联想如何轮岗？

4. 人才进化：让人才“自成长”

Ø 以赛代练：促使人才加速成长

² 潜力是竞争出来的；

² 工具：红蓝军制

Ø 鲶鱼效应：激发人才内在活力

² “空降兵”来的不只是一个人；

² 思考：如何对待空降人才？

Ø 替补体系：催化人才快速蜕变

² 人才是在“板凳”长出来的；

² 工具：岗位流动制、见习官制

² 骨干是折腾出来的；

² 工具：GE活力曲线、人才盘点机制。