企业文化管理误区

许多企业在自己的管理实践中自觉不自觉地进行着组织文化管理的实践，但是一提到组织文化管理这几个字却很少有人能够说得清是怎么回事，对组织文化管理的认识还存在着一些误区。
　　
　　　第一个环节：清晰价值观
　　
　　价值观是伴随着企业的成长而发展起来的，组织成员间共享的行为方式，可以认为价值观是组织文化最重要的、最具生命力的部分，在本文中对于组织文化的探讨就围绕着价值观展开。
　　
　　未经梳理的价值观往往错综复杂，有的时候甚至自相矛盾，组织成员在按照价值观行事的过程中，由于很难准确把握价值观的真正导向经常产生行为失误。清晰的价值观对于组织内部而言，将有效消除组织成员行动的不确定性，节约沟通成本，提高组织效率。
　　
　　这一环节通过准确认知组织文化现状，考察组织文化与组织环境的适应程度，在此基础上厘定清晰的价值观体系。
　　
　　准确认知组织文化现状，不仅要了解组织成员在面临一些特定问题时所采取的一般行为方式，还要了解其背后的原因是什么；组织的管理现状是怎样的；面对未来发展组织需要做哪些价值观调整以及新的价值倡导将会遇到哪些情况。
　　
　　在此过程中常见的认识误区是考察组织的管理现状时往往孤立地考察各个管理模块，在管理模块各自的领域中得出不相关联的结论。其实组织文化管理关注的是组织的长远运营和系统运作能力，强调的是各个管理模块的兼容或者不兼容的现状，重视产生这种状况的背后原因，以及如何对这种状况进行引导。因此仅仅考察各个管理模块如何运作是不够的，还要考察不同管理模块之间是如何协同运作或者互相制约的，简单地说就是考察管理接口的状况。
　　
　　知晓现状后，需要考察考察组织文化与组织环境的适应程度，不仅要对现有的适应度有个结论，还要给出适应能力的评价，据此对价值观的调整方向和调整方式进行判断和选择。这里的矛盾存在于持续变化的环境、组织文化适应性和组织文化惯性之间，三者如何匹配、调整是我们关注的重点。
　　
　　有很多人认为组织文化是稳定不变的，谈不到适应的问题。而实际上，组织文化的一个显着特性是像所有生物一样，具备对环境的适应能力和优秀基因的遗传能力，这是影响组织活力的重要方面。打个比方，组织文化就像我们多年养成的某些习惯一样，的确会持续很长时间不会改变，因此就有了积习难改的说法。但是不要忘了一旦环境发生变化，我们会非常自觉地改变我们的旧习来适应这种变化，并在新的环境条件下形成新的习惯。所以说组织文化的稳定是相对的，而变革是必然的，“适者生存”的法则对组织同样适用。
　　
　　其实组织文化管理的目的之一就是营造一个充满生机和活力的组织，在不断变化的环境中具备更强的适应能力，更能够抵抗风险，顽强地生存下去。但是组织很难做到这一点，这也是百年老店非常稀少的重要原因。
　　
　　上面的工作做扎实以后，接下来就要形成清晰的价值观体系，传达共同的愿景和在组织中的“游戏规则”，给出组织经营管理以及成员工作的行为指南。
　　
　　许多企业认为价值观体系也就是通常所说的文化手册是要向外界展示的，内容和形式都要华美一些。殊不知价值观的表述一定要清晰，内容之间要相互支撑，自成体系。在这样的体系里，组织成员不仅能够明确地知道应该如何做对事情，而且还能从现有的价值观体系中掌握在组织中做人做事的原则和方法，知道如何能够把事情做的更好，如何能够取得更大的工作业绩，获得更多的职业成就。价值观体系是要在组织的日常管理中真正应用，在时间长河中被实践的，也就是要“有用”。
　　
　　同时价值观体系向外界展示的是组织奉为圭臬的生存和发展的理念、原则，组织通过自身的经营行为和员工表现来不断印证和加强外界对于组织价值观体系的感性认知，日益获得品牌积累。从这个意义上来讲，形式的华美就显得不那么重要了。